新型コロナウイルスにより、1度目の緊急事態宣言が発令されて早、1年。収束の兆しは未だ見えず、数年単位での「ウィズコロナ」を覚悟しながらも、この1年でさまざまな変革や新しいチャレンジなどに取り組んだ企業が多かったのではないでしょうか。

そこで今回は、これからの組織の成長を担うハイレイヤー層に注目。企業が求める人物像や転職成功者事例などについて、クリーデンススタッフが座談会を行いました。

編：みなさんこんにちは。今回は、ブランドや事業部など、組織に対する責任を担い、高い実績を出してきたハイキャリアの方々の転職事情について、話を聞いていきたいと思います。まずは簡単にみなさんの自己紹介をお願いいたします。

相原：営業の相原です。
外資・ラグジュアリー、スポーツ・アウトドア、カジュアルなど幅広い企業を担当しています。

谷津：営業の谷津です。クリーデンス創業時から在籍し、キャリアアドバイザー・営業どちらも経験し、現在は営業として、アパレル・ラグジュアリー・商社など幅広い企業を担当しています。

赤間：キャリアアドバイザー（米国CCE公認 GCDFキャリアカウンセラー）の赤間です。営業・販売職など川下系職種からデザイナー・パタンナー、近年はEC・Web系職種まで、幅広くご支援させていただいています。

大堀：キャリアアドバイザー（米国CCE公認 GCDFキャリアカウンセラー）の大堀です。20代前半から50代までの方を対象に幅広くご支援実績があり、直近は特にハイキャリアの方々のご支援が増えています。

「組織やブランド、事業に対する責任を担う方」
「専門知識・スキルを有する組織貢献の高い方」で、一定年収を得ている方。

編：まず「ハイキャリア」という言葉について、冒頭で組織に対する責任を担い、高い実績を出してきた方、とご紹介しましたが、正確な定義などはあるのでしょうか？

大堀：言葉を耳にしたことがある方は何となく「年収の高い人」「管理職や役員クラス」という印象を持つ方もいらっしゃるのでないでしょうか。

まさにそのような印象です。

大堀：概ね間違ってはいないのですが、厳密に言うと、ハイキャリアという言葉に明確な定義はありません。なので、ややあいまいな説明になってしまうのですが、アパレル・ファッション業界においてどのような方を「ハイキャリア人材」と呼んでいるのか、簡単にご紹介します。

編：お願いします！

大堀：まず、川上職については、職種によって名称や呼び方は異なりますが、ディレクター、チーフ、事業掌握、部・課長、マネージャー、新規事業責任者など、組織やブランド、事業などに責任を持つ方が挙げられます。

赤間：川下職の場合も同様で、営業マネージャー、経営層と現場を繋ぐディレクター、PR部長、リテール責任者、EC事業の責任者などが挙げられます。川下職というくくりとは異なりますが、SEをはじめとするIT系エンジニアの方も、技術力が高く経験豊富な方は、マネジメント経験がなくとも市場価値の高い方がいらっしゃいます。

編：やっぱり管理職や責任者の方が中心になりますね。

谷津：一部の外資ラグジュアリー企業では、店長などのマネジメントキャリアとは別で、販売のエキスパート職がポジションとして設けられています。一定条件を満たしてエキスパート職に就き、売上貢献している方の中には、店長以上の年収を得ている方もいらっしゃるほどです。

編：販売エキスパートのように、マネジメント・責任者というポジションでなくても、高い組織貢献を実現し、同等の年収を得ている方は他の職種でもありますか？

大堀：企業や職種にもよりますが、給与水準の高い企業であれば、マネジメント経験がなくても同等の年収を得ている方はいらっしゃいます。また、先ほど赤間さんからもありましたが、IT業界出身者などで、市場価値の高いスキル・経験をお持ちの方は、メンバークラスでも同等の年収を得ている方が多いです。

相原：営業の場合、商圏を持ってきて大きな売上を作れるような人であれば、利益に見合った年収を出します、という求人もあります。そういう条件に当てはまる方は、スタッフクラスでも一定の年収があると思います。

編：まとめると、「組織やブランド、事業に対する責任を担う方」「専門知識・スキルを有する組織貢献の高い方」で、一定年収を得ている方、というのがハイキャリア人材と言えそうですね。ずばっと聞いちゃいますが、どの程度の年収があればハイキャリアと呼べるでしょうか？

大堀：年収700万円以上がひとつの目安になるでしょうか。ただし、組織によって給与水準は異なりますし、コロナ禍によって賞与やインセンティブが減り、年収が下がった方もいらっしゃいますので、一概には言えません。年収600万円台で責任あるポジションで実績を作り、転職によって年収を上げる方もいらっしゃいますし、逆に給与水準の高い企業に転職した場合、職域が責任者からチーフに下がったものの、年収はキープできた、という方もいらっしゃいます。あくまで参考値としてご認識ください。

編：ありがとうございます。イメージがわきました！

変革期を迎える企業が多い中、
「未来に繋がる売上を創れる人」のニーズが上がっている。

編：新型コロナウイルスによる混乱から1年が経過し、各社注力すべき取り組みが明確になってきたように見受けられます。実際、ハイキャリア人材の採用動向についてはどのような変化が見られるでしょうか？

谷津：単純に「求人数」で言えば大きな変化はありませんが、その内容はやはり異なります。まずは、積極採用する企業とそうでない企業の二極化です。おっしゃる通りこれから注力すべき取り組みが明確化し、そのために必要な人材の採用計画が立っている企業は、いち早くハイキャリア採用のご相談を承っています。

編：企業の採用競争から一歩リードしている状態ですね。

谷津：さらに言うと、企業課題がそれぞれ顕著に出てきている中で、「数字を作れる責任者」のニーズが増えています。

編：売上を伸ばせる人、という意味でしょうか？

谷津：端的に言えばその通りです。
「アパレル・ファッション業界での経験が長く、実績を生み出してきた」ことに加え、「これからの新しいビジネススタイルを創り上げることができる」ことが求められています。特に歴史の長い企業や、一定規模の企業においては、社内で昇進していくパターンがスタンダードだったと思いますが、それでは新しい景色を見ることはできない、という判断のもと、「責任者クラスの人材を外から採用したい」というニーズに繋がっています。

編：企業にもよると思いますが、たとえばどのような「新しいビジネススタイル」が挙げられますか？

谷津：もっとも多い例でいえばデジタル戦略の強化などが顕著ですが、それ以外に、組織改革なども挙げられます。
たとえばあるアパレル企業では「企画・製造部門」と「小売・流通部門」を別組織化していましたが、よりスピーディーな体制に変えていくため組織を大きく見直し、セレクトショップ等で川上から川下まで一気通貫でマネジメントしてきた責任者が求められています。

相原：あるスポーツアパレルブランドでは、商圏が縮小していく中、アパレルだけでなく「ギア」の取り扱いも始め、新商材の売り方を知っていて拡販できる人が欲しい、というご相談をいただきました。また、別のアパレル企業では、グローバル規模のEC戦略を遂行できるハイキャリア求人をお預かりしています。どちらも、アパレル・ファッション的な感性よりも、ビジネスとして数字を動かし、分析し、利益を生み出せることを求められています。

編：既存事業の枠組みの中でマネジメントし数字を作ってきた、というだけではなく、より経営的な目線で事業戦略を立てて遂行していくことや、固定概念にとらわれず新しい枠組みを生み出し、その価値を組織に浸透させることなど、「未来に繋がる売上を創れる人」、というのが共通点としてありそうですね。

谷津：未来に繋がる、というのはかなり大事だと思います。正直なところ、目の前の打撃・赤字を何とかしないといけない、というフェーズの企業も多くあり、未来を見据えた動きが取れない企業は、まだそこまでの採用には至っていない印象です。

必ずしも転職で年収を上げられるとは限らない。
だからこそ「何を叶えるために転職するのか」自分なりの軸が必要。

編：職種や企業にもよると思いますが、新型コロナウイルスによる影響によって、今転職すると年収が下がってしまう懸念はどれくらいあるのでしょうか？

赤間：年収が上がった方、下がった方、ほぼ同額の方とそれぞれいらっしゃるので、職種や、どのような軸で転職活動を行うかによっても異なります。たとえば先日転職成功された方は、前職ディレクターからSVへと、ポジションが下がる転職となりましたが、年収はほぼ同額でした。何を優先させるかによって、年収をキープする転職もできると思います。

大堀：僕は川上職のご支援が多く、その中では年収が下がってしまった方もいらっしゃるのが正直なところです。誰しも年収は低いより高い方が良いというのは事実でしょう。ただ、40代、特に後半に差し掛かってくると、年収を上げることだけがキャリアを積み重ねていく正解ではなく、ご自身の生きざまをどう残していくか、というステージに変わってくる方が多いと感じています。

編：たとえばどのような方がいらっしゃいましたか？

大堀：ある40代の求職者の方は、企業からの年収提示額が50～100万円近く下がってしまいました。しかし、これまでの経験を活かして新しいチャレンジができる、というワクワク感からその企業に飛び込まれ、「厳しいご時世の中で、チャンスをいただけてありがとうございます。」という言葉をいただきました。

編：ご家族の理解や生活水準との兼ね合いも含め、「最低限これだけは欲しい」というミニマムラインが見極められている方であれば、やりたいことを優先して次の道を決めるのもひとつの考えですね。アフターコロナにおいては、そういう価値観の方も増えてくるかもしれません。

大堀：そうですね。価値観をどこに置くかというのが非常に重要な時代になってきているのではないでしょうか。

編：なお、この市況感において、年収アップした方の事例はありますか？

相原：ハイキャリアではないかもしれませんが、ある企業でマーケティング部署を新設することになり、現職500万円弱の方に対し、年収600万円で内定が出た例がありました。求職者の方が、ご自身の実績とスキルをもとに、どのように企業の期待に応えられるかを具体的にプレゼンし、入社後の活躍イメージを企業に抱かせることができたことが決め手となりました。

編：「この人にはこれだけ出す価値がある」と思わせられるかどうか…。もちろん、ポジションに対する年収上限もあるとは思いますが。

相原：はい。その枠を大きく逸脱するのは難しいことを前提に、企業にとって重要度・優先度の高いポジションであれば、「どうしてもこの人が欲しい」と思わせることで、前向きに検討してもらえることもあります。企業や募集背景にもよりますので、われわれクリーデンスのような転職エージェントを使った転職の場合は、担当のキャリアアドバイザーに相談しながら進めていくと良いでしょう。

転職活動に慣れていない方は入念な準備を。
過去実績だけでなく、変化に柔軟に対応していく姿勢が重要。

編：マネジメント、部長クラスとなるとポジションも多くないと思いますが、どのような方が転職を成功させているのでしょうか？具体的な事例や共通点などがあれば教えてください。

大堀：人気ブランドの部長クラスの方が、別の大手アパレルの基幹ブランドの部長として年収100万円アップで転職されました。評価ポイントは、経験・経歴が募集要件にピッタリだったことに加え、企業ニーズに対し、その先も含めた考えを面接でお話されたこと。また、何でもポジティブに捉えて先の段取りまでスピーディーに計画できる行動力が、転職活動の中でも表れていて、それも非常にプラスにはたらきました。

赤間：共通点で言えば、数字に強い方です。
ブランドや事業部など、組織の数字責任を背負うポジションであることが多いため、どのように数字を作ってきたを的確にアピールできること、掌握範囲の金額規模をすぐに答えられることなどは、非常に重要です。また、PLが作成できる・理解できること、O2OやOMO、つまり店舗とECの垣根を超えたマーケティング、ビジネススキームの構築ができることなども、大きな強みになるでしょう。

編：職種にもよるものの、一定のポジションで成果を残してきた方は、転職成功率も高いと思いますが、そういう方が陥りやすい失敗例をあえて挙げるとしたらどのようなものでしょうか？

赤間：ビジネスの世界で大きな成果を残してきたとしても、ご自身を棚卸し、職務経歴書にしっかり記載し、面接でアピールするとなると、やはり転職活動ならではのコツが必要です。カウンセリングの中で具体的なご実績をお伺いし、「この成果は職務経歴書にも記載しましょう」「企業の求めるポイントと合う部分を特にアピールしましょう」とアドバイスさせていただいています。

編：なるほど…普段の商談やプレゼンは一切緊張しないという方が、転職活動だと緊張してうまく話せなかった、という話も聞いたことがあります。

赤間：そうですね。転職活動に慣れていない方は、やや希望と異なるものだったとしても、いくつか求人を受けてみて「慣れる」「視野を広げる」ことも大切です。以前、キャリアとしての経験・経歴はバッチリだったのですが、転職活動に慣れていらっしゃらず、スマホを手に持ってオンライン面接に臨み、面接官から「手ブレが厳しかった」とネガティブな印象を受けてしまった方がいらっしゃいました。

編：基本的な転職活動のノウハウやオンライン面接のポイントなどは、クリーデンスウェブサイトでもいろいろご紹介しています。

赤間：私たちキャリアアドバイザーからもアドバイス差し上げているので、ご安心いただければと思います。

編：ほかに、ハイキャリアの方が陥りやすい事例はありますか？

大堀：大手企業で長く経験を積んできた方は、視野がその範囲の中にとどまってしまい、所属企業の価値観の中で物事を見てしまう、という傾向も見られます。

編：どういうことでしょうか？

大堀：一例ですが、会社の『規模感』だけのものさしで「●●（所属企業）以上の会社しか受けないです」とご希望される方が意外と多いのです。ご自身でご自身の可能性を狭めてしまうのはもったいないこと。今の市場が何を求めているかを情報収集し、もしご自身に足りていないと感じることがあれば、今日からでも日々の行動を意識してみるなど、変化に対応していく姿勢が重要です。

ご自身の今後のキャリアや市場価値を客観的に捉え、次の一歩を踏み出す。

編：最後に、これからのキャリア形成や生き方などについて考えているハイキャリアの方々に向けて、メッセージをお願いします。

谷津：今日の話でも何度か出てきましたが、企業から「この人にこのブランドや事業を任せたい」と思わせることが大切です。そのためにも、ぜひご自身の経験や実績に自信を持ってアピールしていただきたいです。「この求人の募集背景はこうだから、こういうアピールがポイント」など、クリーデンスが持てる情報を駆使して最適なアピールができるよう、ご支援いたしますので、ぜひご相談からでもお待ちしています。

相原：ポジションが上がれば上がるほど、キャリアについてホンネで話せる人は少なくなってくるのではないでしょうか。そういう方ほど、ぜひクリーデンスをご活用いただきたいです。実際、カウンセリングを通じて「会話」ができたことで、ご自身を客観的に捉えることができた！というお声もよく伺います。これまで培ってきたキャリアをこれからの時代にどう活かしていきたいかお考えの方、気軽な相談相手がいなくて一人でモヤモヤしてしまっている方は、ぜひご活用ください！

赤間：業界知識や経験はじゅうぶんに積み重ねていたとしても、一歩離れてブランドやエリア、ビジネスなどが変わると、視野が狭かったことに気付かされることはよくあります。過去の成功体験が次の足かせにならないように、やりたいこと、次の会社に求められることなどに対し、客観的視点を交えてご支援させていただきます。それが、ご自身の「現年収」だけでない、本当の市場価値の理解にもつながります。

大堀：企業も個人の方も、今この状況下で積極的に動いているチャレンジングな姿にいつも刺激を受けています。人生は1回しかないので、次のステージでこれまでの経験を活かしながら、新しいことにもぜひチャレンジいただきたい！求人サイトなどを見て「なかなかピンと来る求人がないな」という方は、クリーデンスではポジションメイクもご提案しますので、お気軽にご相談ください。また、僕がこれまでご支援したハイキャリアの方々の中には、転職先の企業で採用を担当する方が少なくなく、今度は採用支援という形で長くお付き合いしている方も多くいらっしゃいます。クリーデンスとしてさまざまな形でみなさんのお仕事やキャリアをご支援し、一緒に発展させていきたいなと思っています。