アパレル業界の転職市場、2022年振り返りと2023年の展望　事業責任者×マネージャー座談会

昨年2022年は、コロナ前の2019年をついに超える転職倍率となり、転職希望者優位の市場へと転換しました。
そこで今回は2022年アパレル・ファッション業界 転職マーケットの振り返りと、2023年の展望、そして転職活動やキャリアとの向き合い方について、クリーデンス事業責任者の河崎、マネージャーの井出、アシスタントマネージャーの小口の3名で座談会を行いました。1年の始まりにぜひご覧ください。

転職市場はコロナ前を超え、「柔軟性」「スピード」「差別化」を備えた企業がさらに勢いをつけて採用最高～事業推進の好循環へ

—昨年の座談会で、22年は「（コロナで）失った2年間を取り戻す1年」と予測しましたが、振り返っていかがでしょうか？

河崎：まさに失った2年間を取り戻す1年でした。
求人数はコロナ前の19年と比較して115～120%まで増え、クリーデンスで調査をスタートしてから初めて求人倍率が2倍を超えました。コロナ前以上に転職希望者優位の市場になったと言えます。

—アパレル・ファッション業界の中で、元気がある企業に共通点はありますか？

河崎：大まかなくくりですが、2つの特徴が見られました。

1. 失った2年を取り戻し、さらに超えようとしていた企業
2. 「取り戻す」ではなく「変革」の1年としていた企業

1．は安定した顧客があり、グローバル規模での体力を武器に立て直しをはかったラグジュアリー企業をはじめ、スポーツ、アウトドア、キャンプなど、この2年間で消費者ニーズが高まった商材を扱う企業などが当てはまります。また、EC売上を一定生み出せた企業は大きな打撃を受けず、いち早く次の一手を打てた印象です。

2．は多くはないものの、変革を迫られて組織を抜本的に見直し始めた企業が見られました。一例では、クリーデンスでもご支援させていただいているシティーヒル社の取り組みなどがあります。

—これらに当てはまる企業とそうでない企業にはどのような違いがあるのでしょうか？

井出：上記に当てはまる企業は、いち早くターゲットのニーズをくみ取り、これまでの「当たり前」にとらわれず、考え方や手法をアップデートする「柔軟性」と「スピード」を兼ね備えています。

河崎：「差別化の確立」…言い換えると、「ブランドや企業の価値を顧客に届けられているか」にも違いが見られました。
たとえばマス向け×低価格のブランドはターゲットが幅広いだけに、差別化を打ち出しにくいですよね。ユニクロ・GUや、近年飛躍的に成長しているワークマンなどのマスブランドと戦っていくためには、顧客ターゲットの明確化と、そこに向けた戦略策定がより重要度を増しています。それはつまり、企業やブランドのアイデンティティを問うものだといえるでしょう。

小口：そうした事業戦略、マーケット戦略を「ありたい姿」から考えるか、「今あるリソース」で考えるか、という違いもあると思います。前者は「ありたい姿」から落とし込まれた採用戦略がより具体的なので、求める人物像が明確で応募者の心をつかみやすい。後者の場合は、採用がやや後手に回っているケースも見受けられます。

2022年は未経験・微経験からチャレンジできる求人が増加。
一方で事業計画加速のキーマンとしてハイクラス人材のニーズも高い。

—業界全体の話から採用の話も出てきたので、採用市場について伺っていきます。コロナ禍の2年は即戦力採用がメインで採用ハードルも高かったですが、22年はどのような変化がありましたか？

井出：一定のスキル・経験を求める求人は引き続き多くありますが、コロナ禍の2年と比べるとやや緩和され、未経験・微経験からチャレンジできる企業も増えています。
採用ハードルが変わらないケースでは、デジタル戦略やリブランディングなど、新規事業や強化事業のコアとなる人材の採用や、外部委託していた業務を内製化するための採用、責任者クラスの採用などが挙げられます。

—外部委託の内製化は、どのような背景が多いのでしょうか？

井出：外注コストをカットすること、よりフレキシブルに組織強化を加速させることを目的に、特にシステム・デジタル領域で見られています。内製化が進む社内SEやアナリスト、CRM、デジタルマーケティングといった職種は、アパレル・ファッション業界に限らず、どの業界でも採用促進しています。そのため、転職希望者は年収をはじめ、リモートワーク等の就業環境や仕事のやりがいなどをシビアに見極めています。
また販売職採用では、派遣や委託などから正社員に切り替えたいというニーズも多く見られました。

—未経験・微経験からチャレンジできる求人が増えている理由も聞かせてください

井出：企業によっても異なりますが、下記いずれかに該当するケースが多かったです。

1. 販売職：ホスピタリティの高い接客・サービス業からキャリアチェンジするケース
2. OEM営業、卸営業：営業未経験でも販売経験からチャレンジできるケース
3. SNS戦略・企画・運用：異業界含め、女性や若年層など近しいターゲットの経験を求めるケース
4. オンライン接客：富裕層向けの高価格帯商材で、対人印象や接客スキルが重視されるケース
5. 営業・生産管理：布帛やニットなどピンポイントな求人が減り、カテゴリー問わず応募可能なケース

小口：上記いずれにもマッチしない転職例では、スニーカーショップで働いていた20代の方が、外資ラグジュアリーブランドへの転職が決まった事例もありました。入社後のトレーニング・研修制度が整備されている企業の場合、基本的な接客経験があり、対人印象と意欲がマッチすれば積極的に採用しています。

—デザイナーを中心に、業務委託契約や時短勤務などを希望される方は増え続けています。それらのニーズに対する企業の動きはいかがでしょうか？

河崎：転職を希望する方々からのニーズ増加に対し、体制の追い付かない企業が多いのが実情ですが、冒頭にも出てきたように、変革中の企業は少しずつ増えてきています。人事・採用というくくりだけでなく、企業全体の意識や文化のアップデートも重要ですね。

小口：2022年は、今のブランドコンセプトからあと一歩、新しいものを生み出す感性が欲しい、既存デザイナーに良い影響を与えて欲しい、というデザイナー採用のご相談をいただくケースが増えました。フリーランスデザイナーのあの方が合いそう！とご提案するも雇用形態が合わず残念ながら…となってしまうケースもあれば、企業が業務委託に切り替えて契約にいたるケースもありました。
現状は前者のほうが圧倒的に多いですが、この方と働きたい！と企業に思わせることで可能性はゼロではありません。2023年はこうした出会いがもっと増えると嬉しいですね。

—ECをはじめWeb・デジタル職種も引き続きニーズは高いと思います。

河崎：1・2年前と比べると、相対的にハイクラス人材のニーズが増えています。コロナ禍以降、ECで売上を作るため運用者の増員が行われましたが、今後はより中長期的な目線で、デジタルを軸とした全体戦略を描くことが重要視されています。

井出：一方、「オールマイティに何でもできる人が欲しい」というニーズも依然として多くあります。 準大手以下の企業の多くは、未だEC・Webの体制構築が進んでおらず、何でもできる1～2名に依存するケースが見られます。大手で細分化された役割を担うか、準大手～中小企業でオールマイティに手腕をふるうか…目指すキャリアによってもマッチする企業が異なるので、組織規模や採用背景までチェックすることがおすすめです。

—ハイクラス人材のニーズの増加は、Web・デジタル職種以外にも見らますか？

河崎：多くはありませんが、事業立て直しのため、財務の知見を持つ責任者クラスのニーズを耳にします。たとえばブランド責任者クラスの場合、ブランドのPL（損益計算書）は管理していても、BS（貸借対照表）まで見ているケースは多くありません。しかし「立て直し」となると、資金調達、キャッシュフローといった要素が必須になるため、財務スキルまで求められるという背景です。

井出：同じ背景で、経理・財務・法務のマネージャー、部長クラスのニーズも増えています。特に法務はデジタル強化において無くてはならないため、緊急度・重要度が高まっている企業も見られます。

企業総力を高めるため「キャリア志向性」を重視する企業が増加。
自身の「意志」を言語化し、企業に伝えられるかどうかがポイント。

—次に、2022年に転職活動を行っていた方々のお話を伺います。傾向として、2022年はどんな年だったと言えるでしょうか？

小口：売り手市場、つまり求人が多く溢れている状態ですから、「転職しやすい」状況であることは間違いありません。
その一方で、企業は「なぜうちで働きたいのか？」「これからどんなスキルを伸ばしていきたいのか？」というキャリアの志向性をより重視するようになりました。実際、転職に成功した方は「自分自身のことを考え抜き、目の前よりも少し先の未来を想像して、それを言語化できている」という共通点があります。

—スキル等の条件を満たしていても苦戦する可能性はありますか？

小口：あります。しかしそれは、転職活動の仕方を見直すことで改善できることも多いです。
たとえばお一人で転職活動を始め、うまくいかずクリーデンスにご相談いただく方の中には、「考えが言語化しきれていない」「応募した企業が期待していることをふまえたアピールができていない」というケースが多く見られます。その場合、ご自身を掘り下げるための考え方を身に付け、企業理解を深めることで、目指す転職を叶えることは十分に可能です！

—企業がキャリアの志向性を重視する背景は何なのでしょうか？

井出：企業にもよりますが、傾向としては2点挙げられます。
ひとつは、入社後のミスマッチを防ぐことで離職率を改善するという意図です。スキルや経験は申し分なくても、目指す未来や考え方に“ズレ”があって力を出し切れない、モチベーションが維持できない…それは双方にとって幸せなことではありません。
企業としてより成長させていくためには、社員一人ひとりの目指すことが明確で、意志を持って推進させる「個の力」がより重要です。それが採用方針にも現れているのです。

—もうひとつは？

井出：売り手市場に伴うポテンシャル採用の増加です。転職希望者に対して求人の方が多いため、求めるスキル・経験を兼ね備えたベストな人材は争奪戦です。そのため、意欲や意志、行動力、志向性などがマッチする方であれば、今後のスキルアップを期待して採用したいという企業が増えています。

—異業界からの転職や、職種未経験・微経験でも応募できるポテンシャル求人にチャレンジするポイントはありますか？

小口：「どうしてその会社を選んだのか？」「入社して何をしていきたいか」「これまでの経験を今後どのように活かせると考えているか？」という軸があり、言語化できていること。その内容が企業の求める人物像とマッチしていること。この2点が備わっていると、転職に成功する可能性は高まります。
一方で、キャリアが長いベテランの方にも特有のポイントがあります。

—具体的にはどんなポイントでしょうか？

小口：キャリアが長い方の中には、良くも悪くもご自身の成功体験やこれまでの慣習に固執してしまうことがあります。そのため、キャリアの長い方は「柔軟性」が重視される傾向が強いです。
たとえば昨年、コスメ販売経験20年以上の方がハイジュエリー販売職への転職に成功しました。この方はご自身の「ポータブルスキル（※）」を徹底的に洗い出し、業種や扱う商材が変わっても活躍できるイメージを具体的に伝えたことが企業の評価に繋がりました。※ポータブルスキル…特定の業種や職種、時代背景に関わらず活かせる、持ち運びできるスキルのこと。たとえば論理的思考力、コミュニケーション力、プレゼンテーション力、問題解決能力、調整力など

—「キャリア志向性」「ポータブルスキル」の2つは、これまでのキャリアや経験を問わず、重視すべきキーワードということですね。

小口：デザイナーの方は、それに加えて「ポートフォリオのクオリティ」も重要です。クリエイション力や生産性など、企業が抱える課題に対してどのように貢献できるか。言葉のアピールも大切ですが、ポートフォリオに勝る説得力はありません。若手の方でも、ポートフォリオを見て感性が合えば面接に繋がるケースも増えています。
ご自身の強みがしっかりと伝わるようなポートフォリオがあるだけで転職成功率が一気に上がるのが、デザイナーならではの特徴です。

2023年も前年同水準の採用ニーズが発生し続けると予測。
自身の「キャリア志向性」を考え、整理するコツとは？

—昨年の座談会で、22年は失われた2年を取り戻すために採用が活性化し、23年は徐々に落ち着いてくるのでは、という話がありました。この1年の動きをふまえ、改めて23年の展望をお願いします。

河崎：企業の採用ニーズは予測を上回り、23年も継続される見込みです。つまり、転職をお考えの方にとってはチャンスが続くと言えるでしょう。
売り手市場で採用難易度が上がっていること、限られたコストで多くの人材を確保するため、求人広告や人材紹介のみならず、スカウトサービスやリファラルなど、採用手法の多様化も加速しています。転職活動を行う際は、さまざまなサービスを並行利用すると、よりチャンスが広がると思います。

井出：採用手法の多様化に伴い、採用代行サービス（RPO）を検討する企業も増えています。人事スタッフを強化せず、アウトソーシングを検討するということは、今の採用ボリュームが永久的に続くわけではないと考えられます。

—遠からず転職をお考えの方にとっては、今のタイミングがチャンスということでしょうか？

井出：ここ1～2年をピークに、徐々に求人数が落ち着いてくる可能性はあると思います。各社の採用がある程度充足すると、求人数が落ち着き、採用ハードルがやや引き上がることも考えられます。

河崎：今後は単に頭数を揃えるための採用ではなく、企業総力を高めるために採用・人事戦略を見直す企業が増えるでしょう。企業やブランドのアイデンティティをより強固なものにするため、どんな採用を行うべきか？採用後にどんな環境を作り、社員をどう向き合うか？…たとえばキャリアチェンジを含めた選択肢の提供、リスキリングとの向き合い方、対話を中心とした組織文化の醸成などがキーワードとして挙げられます。

井出：インセンティブ制度やキャリアパスの見直し、現職スタッフのポスト引き上げなど、社員のエンゲージメントを高めるための施策に力を入れる企業は明らかに増えてきましたね。転職をお考えの方は、企業のそうした情報を得ることも転職成功のヒントになるかもしれません。

—コロナ前やコロナ禍と比較して、企業の価値観が変わってきているのですね。

河崎：コロナ禍では多くのものが失われましたが、一方で多くのものが加速するきっかけにもなりました。デジタル化がその最たる例ですが、採用の位置づけや価値観も大きく変化しました。選考でキャリア志向性がより重視されるようになったのもその一つです。

—自身のキャリア志向について適切に伝えるには、どのように考え、整理すると良いでしょうか？

河崎：下記の3つを書き出してみることをおすすめします。
・これからやっていきたいことは何か？（Will）
・今できることは何か？（Can）
・やりたいことを実現するために、一歩踏み出すべきことは何か？（Must）

たとえば、
・デジタルの領域で「売れる」力を身に付けたい（Will）
・店舗経験で「売れる」実績はある（Can）
・オンライン接客やSNSなど店舗から発信できるデジタル接点を増やす（Must）
といった具合です。

小口：まずは、自分自身がやりたいこと（Will）を書き出すところから始めると考えやすいです。次に、今自分ができること（Can）。この2点が整理できれば、そのギャップを埋めるためにやるべきこと（Must）が見えてくると思います。
このとき、一人で考えこんだり思いこんだりせず、柔軟に周りの意見を聞くなど、客観的な視点を持つことを意識してみてください。ご自身では当たり前だと思っていることが強みであったり、意外な一面に気付いたり、きっとさまざまな気付きがあるでしょう。

クリーデンスをご利用されている方の中には、2～3か月で転職を決める方もいれば、半年から1年掛けて何度もご相談いただき、ご自身の考えを整理して希望の叶う転職ができる方もいらっしゃいます。ペースは人それぞれなので、もし2023年に一歩踏み出してみようかなと思われた方は、ぜひお気軽にご相談ください。