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アパレル業界の面接では何を着る？ キャリアアドバイザーが伝授するNG例と季節ごとの注意点

外資系企業の面接では、限られた時間の中で「どれだけ自分の印象をしっかりと残せるか」が、結果を大きく左右する。問われるのは持っているスキルだけでなく、「なぜ自分がふさわしいのか」を言語化する力だ。効果的な自己紹介、面接官の信頼を得るためのコミュニケーション、行うべき事前準備とは――？　採用する側・される側の両方を経験してきたホーリー先生が、体験エピソードも交えながら外資系ブランドの面接を勝ち取るための戦略ポイントを解説する。堀 弘人さん（ホーリー先生）／H-7HOUSE LLC 代表 | ブランド・マーケティングコンサルタント独立系マーケターやクリエイターと連携する H-7HOUSE （エイチセブンハウス）を創設し、企業の経営課題や社会課題に対するブランド・マーケティング戦略を推進する。 「PEOPLE BASED BRANDING®︎」 を提唱。 人的資本を活かしたブランド構築を実践し、「人」を軸にしたブランド価値の最大化を支援する。 外資系ブランドでマーケティングディレクターを経験し、日系上場企業の国際戦略部門にて、新規事業の立ち上げと短期間での収益化を実現した実績を持つ。 ブランド戦略を経営視点で捉え、事業成長とブランド価値の最大化を両立させるコンサルティングを強みとする。選ばれる人は、最初の3分で差をつける― 外資系企業の面接で、意識すべき点について教えてください。外資系企業の面接は、スピーディに3回で内定が出ることもあれば、5〜7回の長期選考にわたることもあります。その中で重要なのは“自分の印象をしっかりと残すこと”。そのために有効活用したいのが、自己紹介です。自己紹介は、単なる経歴の説明ではなく、“端的に自分の魅力を伝えるプレゼンテーション”と捉えるべきです。私は「3分間のエレベーターピッチ」として準備することをおすすめしています。つまり、スタートアップ企業が投資家に向けて行う短時間のプレゼンのように、自分の強みや市場価値、なぜそのブランドに惹かれているのかといった要素を、簡潔かつ印象的に伝えるのです。時間の目安は3分以内が好ましいです。もちろん1分で印象を残せるのであれば、それでも十分です。3分以上にわたって話すと「要点を整理できていない」という印象を与えてしまうので要注意です。― 効果的な自己紹介の伝え方はありますか。結論を先に伝える“コンクルージョン・ファースト”が良いです。日本では職歴を新卒から時系列で説明するスタイルが一般的ですが、外国人の面接官に対しては、直近の職歴から話し、「現在何をしていて、なぜ次のステップに進みたいのか」といった構成の方が伝わりやすいです。言語や文化による話し方の違いを理解し、それに合わせて話す順序を工夫することも、重要な戦略のひとつです。また、姿勢や表情、声のトーン、身振り手振りなどの非言語的な要素も含めて、「自己プレゼンテーション」の一部と捉えるべきです。外資系では“Be Bold. Be Confident.”（自信に満ち溢れ、大胆に表現すること）も大事です。過度に謙遜せず、自分の価値を明確に伝えるという姿勢が評価されやすいでしょう。― 他にはどのような工夫があると良いでしょうか。面接官に自分の個性やそのブランドへの想いが伝わるストーリーを添えるのは効果的です。例えば、私が高級時計ブランドの面接を受けたときには、自分がそのブランドの時計を長年愛用しているエピソードを話しました。家族からプレゼントされたもので、仕事の節目ごとに身につけてきた、思い入れのある時計です。そうした背景を語ることで、異業種からの挑戦ではありましたが「この人はブランドを理解し、大切にしてくれるだろう」と感じてもらえたのだと思います。このように、冒頭の数分間でパーソナルな物語なども織りまぜながらどれだけ印象を残せるかが、その後の評価に大きな影響を与えます。すべての面接が冒頭3分で決まるとは言い切れませんが、「記憶に残る自己紹介」は、確実に選考を有利に進める武器になります。面接官の信頼を得るコミュニケーションとは― 自己紹介や実績のアピール以外で、印象を左右するポイントはありますか。多くの方は、面接＝自分の実績をプレゼンする場だと捉えがちです。しかし、「双方向のコミュニケーションが成立した面接のほうが選考通過率が高い」というのが私の経験からくる示唆です。面接官にもたくさん話してもらい、会話の中で相手の考えや課題を引き出す。それに噛み合うように話を展開することが、信頼感や納得感につながります。また、心理学で言う「返報性の法則」が働く場面も多く、応募者が相手の意図や立場を理解しようとする姿勢を見せることで、面接官の心にも「この人に応えたい」という気持ちが芽生えやすくなるでしょう。特に大切なのは「この企業はなぜこのポジションに人を採用しようとしているのか」を捉える視点です。面接を行うということは、企業側に何らかのビジネス上の課題があるということ。まずはその課題を引き出し、「自分ならこう貢献できる」という流れで会話を組み立てると、相手の納得感も高くなります。― ホーリー先生が行っている、課題の引き出し方を教えてください。主に2つあります。ひとつは率直に質問すること。もうひとつは、事前のリサーチをもとに「おそらくこういう背景があるのでは」と仮説を立て、それを投げかける方法です。例えば、某ラグジュアリーブランドの面接の場にいると仮定しましょう。「近年、御社はストリートカルチャーとラグジュアリーの融合を進めるようなブランド施策を多く展開されていますよね。その一方で、消費者目線で見ると、ブランドメッセージがやや散漫になってきている印象も受けました。こうした点について、現場ではどのように受け止められていますか」といった仮説ベースの聞き方です。その仮説が当たっていなくても、ブランドやビジネスへの深い理解を持ち、自分なりに考察を携えて面接に臨んでいることは伝わります。それは結果的に信頼や共感につながるでしょう。― 国や文化によって面接スタイルも変わるのでしょうか。日本側は一般的には、協調性やカルチャーフィットを重視し、丁寧な対応、敬語など言葉の使い方、文脈や空気を読む力が評価される傾向があります。一方で、外資系ブランドの本国オフィスの担当者は自分の意見を明確に持ち、それを率直に伝える姿勢を重視する傾向があります。言語によって思考や表現が切り替わる感覚を持つ人は多く、英語のほうが率直な意見を伝えやすいと感じるケースもあります（コードスイッチングと言われる現象）。私自身も母国語ではない英語で話すときは、テンポや表現のスタイルが自然と変わるのを実感しています。そのため、相手に合わせて言語のトーンや態度を切り替えることも、面接対策の一部です。国ごとのコミュニケーション文化に理解があること自体が評価される場合もあり、場面に応じて柔軟に使い分けられるかどうかがポイントになります。― こうした文化や価値観の違いで、ホーリー先生が体験した印象深い面接を教えてください。以前、大手アパレルブランドの面接で、インド出身の面接官とお話したことがあります。それは、ビジネスの課題に関する連続した質問に対して5秒以内に解決策を提示する思考の回転や反応速度が試されるような面接でした。かなり特殊なケースでしたが、国や面接官のスタイルによって、求められるものがまったく異なると実感しました。「最後の質問タイム」は必ず有効活用せよ― 面接の終盤に「何か質問はありますか？」と聞かれることが多いですよね。その時間の活かし方を教えてください。何十人と面接をおこなう採用担当者にとって、すべての会話内容を細かく覚えるのは難しいものです。だからこそ「最初にどう印象づけたか」と同じくらい、「最後に何を残したか」が、結果に大きく影響すると感じています。面接の終盤は、これまでの会話の締めくくりであり、面接官の記憶に残る重要な時間です。「ピークエンドの法則」と呼ばれる心理効果にも通じており、人は物事の最後の印象を強く記憶する傾向があります。このタイミングで、何も質問せずに終えてしまうのは、関心や意欲が伝わらず、もったいない。たとえ質問の内容が完璧でなくても、「この会社で働きたい」という熱意やブランドへの関心が伝わることで、好印象を残すことができます。言葉に詰まっても構いません。大切なのは、感情をのせて、自分の言葉で語ることです。最後の数分間で印象が変わり、「この人ともう少し話したい」「一緒に働いてみたい」と思わせられるケースは少なくありません。それくらい、終盤のやりとりには力があると実感しています。― 面接準備ではどんなことを行えばよいでしょうか。面接官の名前が事前にわかっている場合は、SNSや企業サイトなどを通じてその人の発信に触れておきましょう。事業の方向性やブランドのカルチャーだけでなく、面接官の趣味や思考なども頭に入れておくと、会話の深さが変わってきます。また、実際に店舗に足を運び、ブランドの空気を感じておくこともおすすめです。店頭スタッフの雰囲気や接客を実際に見ているのといないのでは面接官に与える印象がまったく異なります。そのブランドに対しての想いを伝える意味でも、複数の店舗に足を運び、自分なりの感想を準備するといいでしょう。― 服装や身だしなみについては、どう考えるべきでしょうか。高価な服を身につける必要はありませんが、カジュアルすぎるよりは、ある程度フォーマルな格好を意識するほうが無難でしょう。ただ、場にそぐわない服装やブランドへのリスペクトが伝わらない服装は、選考においてマイナスに働く可能性があります。実際に私が米系スニーカーブランドで面接官をしていたとき、独系ブランドのスニーカーを履いて面接に来た応募者がいました。たとえ深い意図がなかったとしても、「ブランドへの敬意を欠いている」と受け取り、残念ながら瞬時に見送りとしたのを覚えています。服装や外見もまた、自己表現の一部です。「ブランドの一員として見られるか」という視点を持ち、準備することが大切ですね。外資系の面接では、伝える力も、相手と向き合う姿勢も問われます。限られた時間の中で、自分らしさをどう印象づけるか。自己PRはもちろん、対話のなかで信頼を築けるかどうかが、評価を分けるポイントになります。文：金井みほ

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選ばれる人は最初の3分で差をつける　外資系企業の面接で役立つ印象術

アパレルの自己PR、どう差をつける？　キャリアアドバイザーがポイントを解説

採用担当者が読みたくなる職務経歴書のポイントは？ キャリアアドバイザーが解説

NESTBOWLを活用して転職した方にインタビューする【NESTBOWL転職成功事例】シリーズ。転職する理由やキャリア経歴は人それぞれですが、誰かの転職ストーリーがあなたの励みやヒントになるかもしれません。今回話を聞いたのは、未経験ポジションへの転職を成功させたSさん。過去の経験と入念な面接対策を武器に、見事希望していたポジションに就くことができました。面接では、応募理由を深く聞かれたようですが、企業研究や自身のアピールポイントをしっかり準備していたおかげで難なく乗り越えられたそうです。そんなSさんに、選考を乗り越えるために特に意識していたことを聞きました。フルタイムで働きながらの転職活動はオンラインを活用― まずは、Sさんのご経歴について教えてください。大学卒業後は輸入生活雑貨を扱う会社で企画営業を経験しました。その後、ファッション業界に転職し、セレクトショップやジュエリーブランドのサプライチェーン部署でのアシスタント業務、MDなど幅広く経験しました。― 転職活動を始めたのは何かきっかけがあったのでしょうか。前職は派遣だったこともあり、正社員雇用を目指そうと思ったのがきっかけです。求人情報を探す際は、リモート勤務可能、グローバルに幅広く仕事ができる環境、ワークライフバランスも考慮しながら働けるか、また外国人の従業員がいるような多様性のある職場環境を理想としていました。― 働きながらの転職活動はどのように進めていきましたか。フルタイムで働きながら転職活動をしていたので、オンラインでの面接に対応していただける企業を重点的に探していました。NESTBOWLの求人は、特にオンライン面接に対応している企業が多かったので、働きながらでもスムーズに探すことができました。前職までのアピール＆熱意で３回の面接もクリア― 面接フローを教えてください。書類選考の後は、3回ほど面接を経て入社となりました。最初は人事担当者との面接、二次面接以降は現場担当や本国担当者との面接、そしてオフィスでの職場体験とケーススタディもありました。 ― 面接ではどのようなやり取りがありましたか。カスタマーサービスという未経験ポジションでの応募だったので、応募理由を重点的に聞かれました。バッグオフィス業務では会社の中のメンバーとの関わりがほとんどですが、カスタマーサービスであればエンドユーザーと密にコミュニケーションが取れるので、自分の経歴を生かせるとアピールしました。熱意や向上心を評価いただいたようで、無事夢が叶いました。前職では自分の担当ポジション以上の業務を自ら希望してやらせていただいていたので、その部分も伝わったかもしれません。― ケーススタディは主にどんなことをされましたか。実務を想定したお客様との想定問答や業務におけるメール対応のシミュレーションを、日本語と英語の二言語で実施しました。他の企業でもデータ入力などの実技選考はあったので、カスタマーサポート職ではケーススタディでの選考が多いのかもしれません。また、本国との面接は英語でのやり取りだったのですが、想定外の質問があって日常的に英語を使用していなかったら難しかったかもしれません。選考は遅くなればなるほどライバルが増えていく―  選考全体を振り返ってみてポイントとなった部分はありますか。選考プロセスの中で、面接日程の調整はスピード感と柔軟性が大きなポイントです。自分はもちろん、企業側も選考をスピーディーに進めたがっている中で、自身のスケジュールを優先していては選考が進みません。遅くなれば遅くなるほどライバルとなる他の候補者が出てきてしまう。常に自分が最有力候補になれるよう、企業とのやり取りを円滑に進めていくべきです。私自身、最初の書類選考から１カ月以内に内定をいただくことができました。― 今後挑戦してみたいことはありますか。入社まだ間もないですが、日々さまざまなことを吸収しながら自分の個性も伸ばしていきたいです。ありがたいことに今の会社は研修制度もしっかりしているので、自分の強みも見つけていきながら、得意な英語の勉強も続けていきたいです。― 今回の転職活動でNESTBOWLのサービスを利用してみていかがでしたか。一番はページデザインが良く、求人が探しやすい！また、求人応募する際に人事担当者に直接メッセージが届くというのはすごく安心でした。他の転職サービスでは一度エージェントを介してやり取りすることが多いので。自分の履歴書が先方に届いているかどうか不安になることはありませんでした。そして何よりも、転職活動中はサポートしていただけてすごく心強かったです。

未経験でファッション業界へ　成功者に聞く、転職活動の秘訣

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　イベントでは、名古屋でのラグジュアリービジネスの魅力や、名古屋ならではの顧客特性、インバウンド需要、富裕層へのアプローチ方法などを紹介する。名古屋エリアの百貨店のストアマネージャーや異業種からブルガリに転職をしたチーフがゲストとして登壇する。　参加対象者は、名古屋エリアの店舗で販売員として働くことに興味を持っている人。以前は、販売経験者を中心に採用イベント活動を行っていたが、今回は業界未経験者も対象にしている。イベントに参加すると、選考希望者には後日書類選考を免除して人事との面接を確約する。また、ブルガリの名古屋エリアでの勤務が決まった人には、転居費用支援などのサポートも用意している。

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「ブルガリ」がオンラインイベントを開催　名古屋の店舗で販売員として働くことに興味がある人が対象

NESTBOWLを活用して転職した方にインタビューする【NESTBOWL転職成功事例】シリーズ。転職する理由やキャリア経歴は人それぞれですが、誰かの転職ストーリーがあなたの励みやヒントになるかもしれません。今回は、結婚・出産を機に勤めていた会社を退職、子育てが落ち着いたタイミングで再び働くことを決め、希望する会社に就職したKさんにお話を聞きました。約5年のブランク、そして以前勤めていた業界とは異なるアパレル業界への転職を成功させるために実践したことや転職の決め手に迫ります。ひとりの女性としてまた社会に復帰していきいきしたい― まずはＫさんのご経歴を教えてください。大学在学中に大手セレクトショップのアルバイトスタッフとして4年間働いていました。大学では金融について学んでいたこともあり、卒業後は金融機関に入社。窓口の営業として2年間務める中で商品を生み出す側や広める側に興味が湧いて、マーケティングリサーチ業界のマーケティング職に転職しました。約2年間務めた後、結婚と出産を機に退職。約5年間の子育てでブランクがあった状態だったのですが、転職活動を開始し、現在はスタートアップのアパレル企業に勤めています。― 5年のブランクを経て別業界で働くことを決めた理由は何でしょうか。出産前から、子育てが落ち着いたらまた働きたいと思っていました。子どもが幼稚園に入園し、時間に余裕ができたときに、母親であると同時にひとりの女性として自分の人生を考えたときに、また仕事をしていきいきとしたい想いがありました。また出産がきっかけではありましたが、前職を“途中で辞めてしまった”と感じていたので、再び働く選択をしました。５年のブランクは心理的に大きなハードルになった― 仕事と子育てを両立するために、職場選びで重視したことは何ですか。子育ての中で直面するさまざまなイレギュラーに対して柔軟に受け入れてもらえるかどうかは、やはり考慮しました。大手企業は保証や待遇などさまざまなメリットがある一方で、急な子どもの体調不良や家庭の事情に柔軟な対応がしづらそうと感じる部分も。そこで会社選びでは、家庭の事情や状況を柔軟に受け入れてくれそうな企業を中心に探しました。また会社選び以外では、一度社会から離れてしまうと、再び働くことに対して心理的なハードルが高いことを痛感しました。退職してから何年も空いてしまうと、“今の自分でもできるかな”と不安になり、自信を取り戻すのに時間もかかります。不安をいかに小さくできるかを考えながら転職活動を進めていきました。― 転職活動をする中でどのような経緯でNESTBOWLに登録したのでしょうか。ファッションが好きだったのはもちろん、学生時代にアルバイトをしていたアパレル業界を転職先の候補として考えていました。そのような中でNESTBOWLで掲載されていた、あるインタビュー記事を見つけました。大手ラグジュアリーブランド企業で人事をしている方の記事だったのですが、その方の考えや想いに共感しました。給与面や働き方の部分だけでなく、いかに同じ職場で長く働き続けられるかを考えたときに、企業の理念やカルチャーが自身の考えと合っている方が居場所として安心できますし、自分の力を生かして貢献できると思ったんです。その記事がきっかけでNESTBOWLと出会い、ファッション・ライフスタイル業界に特化した採用プラットフォームということで企業の内情や雰囲気も熟知されていると思い、登録させていただきました。― アパレル業界への興味は学生時代の経験が大きかったのでしょうか。セレクトショップで4年間の販売経験を通して、自分が思っていた以上にのめりこんでいたんだなと今回の転職活動の中で改めて感じました。スタートアップだからこそ、自分の経験やスキルが生かせるかもしれない― 今回入社した企業の決め手は何でしたか。ファッションの上流から下流までを手がけている会社なので、そのすべてに関われる刺激がありますし、自分の成長も楽しめると思いました。また、D2C（Direct to Consumer）というビジネスモデルが今の時代にマッチしていると思うんです。必要なモノを必要なだけ生産するモデルは、環境問題の観点からも社会的にも期待値が高い。そして、ブランドのトップを務める方のインタビュー記事などを読み、考え方やブランドにかける情熱、想いの部分にすごく人間味を感じたことも大きいです。応募した後にはなりますが、社内の方と話すきっかけもあって、その中でスタートアップだからこそ自分が培ってきた経験が生かせると感じました。― 面接の対策や準備はどのようなことを実施しましたか。企業研究をベースに、自分の将来やワークライフバランスはどうありたいか考えながら自己分析を行いました。分析をしておくと自分のためになるのはもちろん、結果的には面接対策になるのかもしれません。― 面接の中で印象的なことはありましたか。スタートアップだからこそ、まだまだ仕組み化されていない部分があります。育休の制度ひとつ取っても「まだ整っていない部分があるから（母親という立場から）意見を聞かせてほしい」と言っていただけたり、海外進出の部分で自分の経験を生かしたいという話をさせていただいたときは「こういう場面で生かせそう」と、自分のアピールに対してのリアクションをもらえたのはすごく嬉しかったです。「まずはやってみよう」という身軽さは、大企業とはまた違った良さだなとワクワクしました。ブランドのメッセージや雰囲気を伝えられる人材になりたい― 今後チャレンジしてみたいことはありますか。現在はブランドの市場調査をはじめコーポレートや海外部門の業務の一部など、複数を幅広く任せていただいています。今後、スキルや経験値を上げて自分のポジションが確立されていった際は、ブランディングやマーケティング寄りの業務にも携わっていきたいです。ブランド自体が持つ雰囲気やメッセージはすごく面白いと思っているので、その部分を広めていくプロフェッショナルになりたいです。並行して英語スキルも上げて、海外ブランドのブランディングにも関われるようになりたいです。今の職場では、そういったことにチャレンジできる環境があるのでとてもやりがいがあります。 ― NESTBOWLの転職支援サービスを使用してみていかがでしたか。企業側の人たちがどのように考えながら働いているのか、会社をどうしていきたいかという熱い想いが書かれていることが一番の魅力だと思います。大手の人材紹介サービスでは仕事内容や条件面だけが羅列されているだけ、人事代表者のコメントが添えられているだけの場合もあります。その一方でNESTBOWLのサイトでは、実際に転職した人たちの生の声や、企業で実際に働いている方の情熱や人間味を感じられるインタビュー記事が多いです。さまざまな視点から企業や業界のことを知るきっかけになりますし、それは転職活動している身からすれば、すごく貴重な安心材料になると思っています。結婚と出産、そして子育てを経て5年間の社会的ブランクがある中でも、母親としてだけでなくひとりの女性として輝くために再び働き出したKさん。徹底的な企業研究と自己分析を行うことで、再就職という高いハードルを乗り越え希望の職種に就くことができました。今後のKさんのご活躍を心より応援しております！

【転職成功事例】結婚、出産 5年のブランクを経てアパレル業界へ　ワークライフバランス重視のKさんの場合

2023年11月9日（木）、LVMH Watch & JewelryとNESTBOWLは「Discover LVMH Watch ＆ Jewelry Vol.1」を開催しました。LVMH Watch & Jewelryやラグジュアリービジネスに興味を持っている方を対象としたイベントで、普段は知ることができない企業の裏側やラグジュアリービジネスの最前線を学び、自身のキャリアやビジネスに役立つヒントを得てもらうことが目的です。今回は「CHAUMET」「FRED」「HUBLOT」「TAG Heuer」「ZENITH」の人事担当者が登壇し、ブランドの概要から面接における極意など「人事のぶっちゃけトーク」をテーマにパネルディスカッションを行いました。本記事では、当日のパネルディスカッションの様子をお届けします。〈イベント登壇者/プロフィール〉塩見 侑也さん/CHAUMET人事担当（右端）川島 百恵さん/FRED、 HUBLOT人事担当（中央右）石橋 幹人さん/TAG Heuer人事担当（左端）加納 誠太郎さん/ZENITH人事担当（中央左）書類選考で採用担当者に「会いたい！」と思わせるには？― まずは「書類選考」についての質問です。書類選考の際に重視しているポイントを教えてください。加納誠太郎さん（以下、敬称略）：現職のポジション、役割、在籍期間の3つです。応募しているポジションと役割が志望者の現在の仕事と近いか、関連性があるかを最初に見ます。短期間で転職を繰り返している方の場合、その理由が書類に書かれてあると人事担当者は安心します。「面接で詳しく聞いてみようかな」と思いますし、採用部門の上長にきちんと理由を説明できるので助かりますね。― 不採用にする履歴書や職務経歴書の特徴はありますか。川島百恵さん（以下、敬称略）：よく言われることですが、誤字・脱字には気をつけていただきたいです。LVMHでは日本語と英語の両方で書類を提出いただく場合があるのですが、英語のスペル間違いがよくあるので、提出前にはスペルチェックをしていただきたいです。また、年数の間違いもよくあります。例えば、卒業の年と職歴が被っていることがあるので、書類を送る前には確認が必要です。塩見侑也さん（以下、敬称略）：特に販売職では、数字を間違うとお客様に大きなご迷惑をかけてしまう可能性があります。書類に数字の間違いがあると、仕事でも同じミスをする傾向があるのでは、と不安になってしまいますね。また日本語と英語の書類両方がある場合、内容に差があると気になってしまいます。日本語ではかなり作り込まれた内容なのに、英語だと簡単にしか書いていないとか。なぜ同じレベルの語彙力で書けなかったのか気になってしまいます。― 誤字・脱字や年数は入念に確認した方が良さそうですね。絶対に書類選考を通過できる秘策はありますか。石橋幹人さん（以下、敬称略）：絶対はないですが（笑）、勝率を上げる方法はあると思います。今までの実績を書いていただくのが効果的です。いつ、どのような成果を出したのかについて書かれてあると、面接で直接聞いてみたいなと思います。例えば、販売職ならセールスの結果を書いたり、人事なら導入した制度やシステムについて書いたり。私の場合は、前職の人事の仕事で離職率を下げた実績について書類に記載し、入社することができました。― 具体的な成果や実績を書くのがポイントですね。では、履歴書では業務内容である「スコープ」と達成した成果である「アチーブメント」、どのぐらいの割合で書いたら良いでしょうか。石橋：個人的には、アチーブメント8割ぐらいで書いていただけると興味をそそられます。成果をたっぷりと書いてほしいです（笑）。川島：私はアチーブメントについて少ししか書かれていなくても構いません。その方が、面接で深掘りしたいという意欲が湧いてきます。―担当者の好みが分かれましたね。では、どんな書類を見ると「この人に会ってみたいな」と思いますか。石橋：募集しているポジションに合わせた実績が書かれてあるとポイントが高いです。販売職の場合なら、「個人売上の目標を達成しました」だけでなく「店舗のシェアを何パーセント達成していて、平均シェアの達成率と個人売りの達成率と比べたらどうなのか」というところまで記載されていたら、とても魅かれます。ただ数値を書くのではなく、ご自身の中で多角的に捉えて書かれていると嬉しいです。塩見：ひとつの書類を使いまわさないことも大切です。複数の企業に応募する際、つい使い回したくなる気持ちもわかるのですが、企業ごとに書き分けた方が熱量が伝わると思います。志望動機や業務のスコープやアチーブメントに応募するメゾンの要素が加えてあると、とても配慮できる方なのだなと感じます。石橋さん、「TAG Heuer」の要素が入った応募文を読んだら会ってみたいですか？石橋：とても会ってみたいですね！今までの経験をメゾンごとにアレンジし、アピールすることが大切― 続いては「面接編」です。最初の5分で良い印象を与えるにはどうしたらいいですか。加納：笑顔で挨拶していただいた上で、「お会いできるのを楽しみにしてました」と言われると嬉しいです。ちょっとちょろい感じがしますが（笑）。面接の最初はとても緊張していると思いますが、笑顔を作れると好印象です。ファーストインプレッションは、その後の選考にも影響します。最初に無表情だった場合、その後の選考でなんとなく話が進まなかったり、盛り上がらなかったりします。石橋：笑顔は大切ですよね。私は笑顔と身だしなみが大切だと思います。面接官も緊張しているので、志望者が笑顔をつくれるときっと良いスタートが切れるでしょう。オンライン面接の場合は、笑顔をつくってから入室するといいかもしれません。川島：オンライン面接の話が出ましたが、背景に生活感が出ていると気が散ってしまう時があります。できれば背景をぼかす、壁にするなどの工夫をするといいかもしれないですね。塩見：我々人事は面接だけでは、その方の販売力やテクニックを見極められません。でも、背景、照明、身だしなみに配慮することで、第一印象を良くすることができます。意外と第一印象が最終ジャッジに影響しているものですよね。― 事前準備で必ずやっておいた方がいいことはありますか。川島：企業について調べていただきたいです。できれば店舗に行き、接客を受けて、雰囲気を味わっていただきたいです。「自分に合っているかな」「入るまで怖かったけど入ってみたら接客に親しみを感じた」など、感じることがあると思います。店舗で接客を受けると、メゾンの印象が変わると思うのでぜひ行ってみてください。石橋：接客を受ける際は、ぜひ「自分だったら、どのように接客するか」を考えていただきたいです。面接時に、「ご自身だったらどのように接客しますか？」と質問することがあります。その際に具体的にアイデアを出せると好印象です。塩見：競合他社のメゾンにも訪問しておくとさらに良いですね。入社すると、どうしても自社のメゾンに愛着が湧き、客観的に見づらくなります。競合他社の接客も受けてみて、自分のスキルと掛け合わせた上で提案をしてくれたら、入社後に活躍する姿をイメージできます。―では最後の質問です。時計・宝飾業界での経験がない場合はどうアピールしたらいいでしょうか。石橋：業界未経験で応募される方はとても多いため、未経験でも問題ありません。時計・宝飾は商品の息が長く、同じ商品が長い間店頭に置かれています。そのため、商品について学ぶ時間はたっぷりあるので安心してください。それよりも、前職で培ったスキルをどのように活かせるかをアピールしていただきたいです。私の場合は前職でファストファッションブランドに勤め、とにかく理詰めで結果を出すことを大切にしてきました。面接ではその点をアピールし、採用されたという実体験があります。それに時計・宝飾の経験がないからこそできる提案があります。例えば、アパレルの販売員の経験がある方は、トータルコーディネートを見て時計を提案してくれました。加納：業界未経験だからと物怖じするのではなく、希望のポジションに合うように今までの経験をアレンジすることが大切なのかもしれません。塩見：以前、面接した方で、アピールポイントとメゾンの考えがマッチしなかったケースがありました。ご本人は前職で「商品を大量にさばいていた」とアピールされていたのですが、私たちのメゾンは「商品を大量にさばくこと」をせず、「腰を据えて接客すること」にフォーカスしています。そのため、メゾンの考えを見極めることも大切です。石橋：メゾンについて調べる際には、NESTBOWLさんやA Balloon Consultingさんをはじめとするエージェントを活用すると良いかもしれないですね。エージェント経由で私たちが回答し、それを事前準備に役立てるといいと思います。イベントの後半にはネットワーキングタイムが設けられ、LVMH Watch & Jewelry社員と参加者の交流会が行われました。立食スタイルでリラックスした雰囲気のなか、参加者が社員に質問したり、参加者同士で情報交換をしたりと大変有意義な時間でした。「Discover LVMH Watch ＆ Jewelry Vol.2」イベント開催のお知らせNESTBOWLとLVMH Watch & Jewelryは、3月22日(金)に「Discovery LVMH Watch & Jewelry Vol.2」を開催します。第2回目では、イタリアの歴史あるハイジュエラー「ブルガリ」と東京ミッドタウン八重洲の最上階に位置するラグジュアリーホテル「ブルガリホテル東京」の2社を加えての特別開催となります。次回のトークセッションテーマは「究極のホスピタリティとは？」。業界トップクラスの接客やサービスを提供する各社が考えている「ホスピタリティ」に迫ります。なぜ最高のサービス提供ができるのか、接客に対する考え方やブランドの世界観を体現するマインドセット、人材育成に関するトレーニングプログラムなど、ここでしか聞けない話題をお届けします。また、イベントの後半にはネットワーキングタイムを設けております。LVMH Watch ＆ Jewelry/BVLGARI/BVLGARI Hotel Tokyoの企業担当者や参加者同士のコミュニケーションを深め、より濃密な時間をつくります。ラグジュアリーブランドのホスピタリティについて学びたい方やLVMH Watch ＆ Jewelry/BVLGARI/BVLGARI Hotel Tokyoにご興味がある方はぜひご参加ください。お申し込みは下記応募フォームよりお願いします。イベント詳細日時： 3月22日(金) 19:00‐21:00（18：30 受付開始）場所： ブルガリタワー※参加者のみに会場名をお知らせします。定員：40名（予定）参加費：無料（事前申込制）参加方法：以下 Google フォームより必要事項にご記入の上、お申し込みください。https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeFFBE2F2dtys_R_JkCu3yCQIcC8wrW4Fbr-TxYm-01o2oDVw/viewform?usp=sf_link※上記Googleフォームを利用できない場合は、最下部のメールアドレスよりお問い合わせください。締め切り：3月15日（金）18:00まで※応募多数の場合は抽選となります。※運営よりお送りする正式なご招待メールが確認できない場合、ご入場をお断りする場合がございます。予めご了承ください。問い合わせ：NESTBOWL株式会社info@nestbowl.co.jp

LVMH Watch ＆ Jewelryの人事に聞く「採用したい人物像」

　ベネッセi-キャリアの新卒向け逆求人・オファー型就活支援サイト「dodaキャンパス」の調査では、大学3、4年生（25年卒、24年卒）の4人に1人が就活で「チャットGPT」の利用経験があるとしている。　具体的に就活のどのような場面で活用したかの1位は「企業の志望動機の作成」（63.6％）で、2位の「自己PRの作成」（62.8％）と僅差（きんさ）だった。利用した理由について6割の学生が「時間短縮のため（企業分析やエントリーシート作成などの作業時間）」と回答。2位も「時間短縮のため（今後のキャリアや自己分析などの思考整理）」（45.8％）で、チャットGPTの利用で確保できた時間を、思考の整理などに有効活用する学生が多いことが推測される。　チャットGPT利用のメリットは、77.5％が「自分では思いつかない気づきが得られた」と回答。デメリットについては、「なかった」（65.3％）が最も多く、約95％の学生が書類選考や面接対策で「役立った」と回答している。　就活にチャットGPTを利用しない学生の理由には、「必要性を感じない」「志望動機や自己PR文は自分の頭で考えて作りたい」などのコメントがあった。■就活における「チャットGPT」の活用実態　大学3、4年生のdodaキャンパス会員へのウェブ調査での452人の回答

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大学生の就活　4人に1人が「チャットGPT」利用

昨今、YouTubeでも就活情報をキャッチできるようになったのは周知の事実ですが、企業の採用担当者も就活に役立つ情報を発信しているのはご存知でしょうか？第三者を介さない中の人の声が聞けるので、説明会よりも一歩踏み込んだリアルな採用者側の意見を取り入れることができます。この記事では、アパレル業界の関連企業がアップしているおすすめコンテンツをピックアップ。就活生に役立つYouTube動画をご紹介していますので、ぜひご覧ください！就活生に役立つアパレル企業のYouTube動画4選ここからは、就活生に役立つYouTube動画をおすすめポイントを交えながらご紹介していきます。下記にピックアップした動画のほかにも、各企業のチャンネルでは就活に役立つコンテンツがアップされています。気になる方はそちらも参考にご覧ください。内定者の振り返りシートを深堀！｜タキヒヨー株式会社これからアパレル業界で就活をする学生に参考にしてもらいたいコンテンツが、繊維商社であるタキヒヨー株式会社のYouTube動画です。この動画では、タキヒヨーの内定者が自身の就活振り返りシートを公開。全体スケジュールや就活をするうえで大切にしていたことなどを細かく丁寧に解説しています。就活の軸や自身の性格分析のメモを見ながらの説明なので、自己分析の仕方が分からないという方にも参考になる内容となっています。そのほか、視聴者からの質問にタキヒヨーの人事と内定者が答えるQ&Aもあるなど内容が盛りだくさん。この動画だけでなく、タキヒヨーのYouTubeチャンネルでは、5分間ラジオと称して人事が就活についてカジュアルに話すコンテンツも公開されています。アパレル就活の新卒採用Q&A｜株式会社ストライプインターナショナル「earth music&ecology（アース ミュージック&エコロジー）」や「AMERICAN HOLIC（アメリカンホリック）」を始め、10以上のブランドを展開するアパレル企業、株式会社ストライプインターナショナル。この動画は、ストライプインターナショナルの採用担当者が就活生の新卒採用に関する疑問をQ&A形式で答えています。「エントリーシートのコーデ写真で見ているポイント」や「ストライプっぽいコーデだと有利？」などアパレル業界を受ける際のあるあるな質問だけでなく、「人事を唸らせる逆質問とは」など就活生が知りたい答えが満載。一問一答形式で進んでいくので、タイトなスケジュールをこなす就活生も隙間時間でサクッと観ることができます。知りたかったけど、説明会では聞きづらい…というような一歩踏み込んだ質問が多く、就活生が日々感じている疑問を解決してくれること請け合い。就活ノウハウ動画！印象に残す自己紹介とは｜豊島株式会社繊維品の卸売や貿易事業などを行う繊維商社、豊島株式会社のYouTubeチャンネルでは、第一印象対策講座など就活対策のノウハウ系コンテンツを多くアップしているのが特徴。「人は自己紹介が9割」と題している動画では、印象に残る自己紹介の仕方が具体的かつ論理的に説明されています。そのほかにも就活をするにあたって今すぐ役立つ動画が多数アップされているので、アパレル業界に限らず他業界を目指す学生にもおすすめのチャンネルです。また、社員同士の対談動画も豊富なので、豊島株式会社について知りたい方は様々な角度から会社について知ることができるはず。キャリアアドバイザーによるアパレル面接の服装アドバイス販売スタッフのためになる情報を発信しているこのチャンネル。ご紹介するのは、キャリアアドバイザーによるアパレル面接の服装解説動画です。「小物の正解」や「髪色や髪型はどこまでチェックされるか」など明言が避けられがちなアパレル面接の服装について、キャリアアドバイザーという第三者視点による客観的な回答を得られるコンテンツです。動画時間も短く、コンパクトにまとまっているので気軽に視聴できます。そのほか、イヤホンを外さないお客様の対応方法や決定率が上がる接客術など、明日すぐに実践できる販売に関するノウハウも見どころ。内定者アルバイトでお店に立つ予定のある方はチェックしてみるといいかもしれません。新卒の求人一覧アパレル業界に特化した求人サイト「READY TO FASHION」では、新卒採用の求人を掲載しております。大手からアパレル業界特化ならではの企業も多数掲載しておりますので、自分にあった企業探しのためにぜひご覧ください！また、「アパレル業界には興味があるけどもう少し不安を解消したい！」という方は、まずは説明会やインターンシップから参加してみるのがおすすめです。イベントページから探せますので、合わせてご覧ください。三谷温紀（READY TO FASHION MAG 編集部）2000年生まれ。READY TO FASHION MAG でインターンとして活動中。学生時代は、学生団体 「Uni-Share」 にてフリーマガジンの刊行、青山学院大学服飾サークル 「AOYAMA FASHION ASSOCIATION」 にてPR として活動していた。

アパレル就活に役立つ情報を知る　アパレル企業採用担当者が発信するYouTubeまとめ

一気にブームが起こっても、いつの間にか下火になることも多いブランドの世界。今回は、スポーツシューズ業界にスポットを当てる。これまでナイキの厚底ブームを手掛けるなど、さまざまな戦略によってスポーツシューズ業界を牽引してきた矢倉氏。現在は、UGG®、HOKA ®、Teva®など、革新的なフットウェア・アパレルの販売・卸売を行うグローバルカンパニー「Deckers JAPAN合同会社」のHOKA マーケティングディレクターを務める矢倉氏に、仕事の極意やこだわりについて話を伺った。矢倉 淳一さん／Deckers JAPAN合同会社　HOKA マーケティングディレクターPR会社、ナイキを経て、2022年3月より、Deckers JAPAN合同会社に転職。スポーツシューズ＆アパレルブランド「HOKA ®（ホカ®）」のマーケティングディレクターを務める。留学によって、価値観の違いを受け入れられるように― 高校、大学と、オーストラリアで学ばれていますが、もともと海外志向が強かったのですか。幼少期からよく父親が「これからは英語とパソコンと数学が大事だよ」と言っていたんです。そんな環境で育ったので、自分もいつかは留学するだろうな、と思っていました。オーストラリアへのこだわりはとくにありませんでしたが、9.11のすぐあとだったのでアメリカはちょっと行きづらくて、消去法でオーストラリアを選んだという感じですね。― 高校1年から大学までを海外で過ごして、いかがでしたか。最初はホームステイ先の3〜4歳の子どもより全然英語がしゃべれないことにショックを受けたり（苦笑）。留学あるあるですが、大変さと楽しさが入り混じった生活でした。留学によって、英語力もそうですけど「”普通”なんてないな」という価値観を持てたことが自分にとっては大きかったのかな、と思います。というのも、国や場所によって「普通」とか「当たり前」って違いますよね。たとえば日本だと、お金を払う前に買ったものを飲んだり食べたりしないけれど、欧米だとレジを通る前に食べちゃってから払う人がいます。海外で暮らしてさまざまな価値観の違いを受け入れられるようになったので、人に対して何か違和感を感じても、それはその人にとっては普通なんだ、と考えられるようになりました。― 大学卒業後は日本に帰国されて、選んだ道がPR会社。なぜPR会社だったのですか。オーストラリアの大学で専攻していたのがマーケティングだったので、広報やマーケティングに興味があったんです。あとは、どんな仕事をするにしても、「個」のスキルを高めていかないといけないという意識があったので、それにはある程度小さめな会社で、早いうちから責任ある仕事ができる環境がいいんじゃないかと。あとは面接でお会いした当時の上司の方々の人間性で決めました。特にPR領域に絞っていたわけではありません（笑）。当時は社員25名ほどの小さな会社でしたが、社長はもちろん仕事で出会った人すべてがすばらしく、人脈の大切さを実感しました。その後ナイキに転職したのですが、それも人からの紹介です。スニーカーが売れない時代からの巻き返し戦略とは― 矢倉さんがナイキに在籍していた頃は、スニーカーが売れない時代からの巻き返しを実現されていますよね。厚底ブームを仕掛けたひとりでもあるわけですが、当時ナイキではどんなPRをして巻き返しに結びつけたのでしょうか。あの巻き返しは、まぐれとかラッキーではなくて、しっかりとした戦略がありました。もちろん優れた商品力が全ての根幹にあることは前提ですが、それ以外の一番のポイントは戦略的方向性をマーケティング以外の部署含めて、社内の皆で共有できていたことだと思います。― それって当たり前のようでいて、実は難しいことですよね。とくに外資の場合は難しいですよね。海外の本社も日本も同じ方向を向かないといけないわけですから。でも、当時はそれができたんです。革新的なナイキのランニングシューズという素晴らしい商品があって、当時の事業部リーダーの下、皆が同じ方向を向いて活動する。成功の定義も全部署で共有し、チームの方向性を共有できると、おのずと自分たちの部署でやるべきことが見えてくる。3年間それをやり続けることで「勝てる」という勝算が見えてきました。これはどの業種にも言えることだと思います。― 方向性を揃える秘訣は何なのでしょう。方向性を揃えるとき、常にユーザー目線で見ることでしょうか。たとえばナイキのマーケティング戦略立案の場合には、常にランナー目線で考えて、それをMDや販売側まで全てのメンバーへ共有しました。チャネルではなくてユーザー（お客様）のことを考えることが重要なんです。一見シンプルに聞こえますが、グローバル規模のメーカー、特にその海外支社では多種多様な力学が働くため、部署を超えて同じ方向を向くのは本当に大変。その当時の事業部リーダーの社内機運形成力は非常に学びが多かったです。新鋭ブランドHOKA ®とは― 話題のスニーカー、HOKA ®（以下、ホカ）ブランドを扱うDeckers Japanに転職されました。ホカは新興ブランドですが、認知度はかなり高まっていますよね。ホカは2009年にフランスでできたばかりのブランドです。もともとはトレイルランニング、つまり山系のブランドで、厚底が大きな特徴ですね。日本で注目されたのは、2010年。国内の伝統あるトレイルランニング大会で、ホカを履いたホカの契約アスリートが優勝したのがきっかけです。― ホカを履く人が、ここ数年で急激に増えたイメージがありますが、ユーザーはどのような層なのですか。おもしろいことに、日本はちょっと特殊なんです。海外はランニング・ウォーキングやトレイルランニングなど、実用性を求めるパフォーマンス層が多いですが、日本の場合はパフォーマンス層とファッションアイテムとしてホカを選ぶ層が半々。なかでもベストセラーの「クリフトン」「ボンダイ」は、スタイリストやヘアメイクが発信したことで火がつきました。ロードランニングシューズですが、日本ではファッションとしての人気が高まっていきました。 ― 年齢層としてはいかがですか。価格帯が高めなので、現在はユーザーの年齢層も高めです。ただ、他のスポーツブランドだと、部活で履いてもらうことも考えて低めの年齢層をターゲットにおいた展開をしていますが、ホカの場合は特に年齢層を定めていません。プレミアム帯の商品を展開をしていますが、ブランドとしてはインクルーシブなブランドなので、性別や年齢を問わず、使って頂けるブランドになりたいと思っています。― 今後はどのような方向性で展開を考えていますか。世界的には、直販の店を増やす方向性がすでに明確になっています。小さなブランドではありますが、先述の通りプレミアムブランドですので、ブランドの成り立ちや世界観をより強く発信していく必要があるためです。もちろん、最適な小売りのパートナー企業とはお取り組みを継続して互いにWin Winな関係になるような形を模索し続けていこうという両輪の感じですね。― ホカは、ブランドイメージを体現する著名なアンバサダーがいないというイメージがありますが。国内だと、日本の女子陸上選手で初めてオリンピック4大会連続出場を果たした福士加代子さんや、プロランニングコーチの金哲彦氏とアンバサダー契約を結んでいます。ただ、ライフスタイル的なブランドアンバサダーはいません。今は国内でホカをパフォーマンスブランドとして確立する時期なので、そこはあえて強弱をつけたアプローチをしています。― 戦略を考えるうえで、前職までの成功体験はどう活かしていますか。成功体験を活かす、つまり同じようなアプローチを試すというよりも、前職で得た自分の中の勘どころを活かして仕事がしたいと思っています。常に消費者目線で物を見る、決める、社内の共通言語にする、など。当たり前ですがナイキとホカでは会社も違うし、そもそも目指しているベクトルが異なります。そこをおもしろいと捉えてやっています。それぞれが自由に飛べる会社― 矢倉さんが意識している仕事の流儀って何でしょう。ゴールから逆算して進めていくということでしょうか。長いタームでゴールを決めて、そこに到達するためのステップをひとつひとつ設定する。欧米はこのやり方が多い印象ですね。日本は逆に積み重ね型が主流じゃないかな。それから、上に立つ者は、部下が育って初めて評価されるという意識を常に持っています。これは最初に就職した会社の時から変わりません。だから部下の話はまめに聞きますね。― 会社としては、これからどんな人とともに仕事がしたいですか。個人としてやりたいことがある人です。やりたいことはあっても、いろいろな社内外のしがらみがあって、もやもやしている人。とくにマーケターにそんなタイプの人が多いように感じます。ホカは、そんな人が自由に羽ばたけるブランドだと思います。小さい会社ですし、今成長期ですので。HOKAという言葉はマオリ語で飛ぶ、という意味。世の色んな人が自由に飛べる、そんな未来を作るブランドを目指しています。だから社員にもそうあって欲しいですし、社内のカルチャーもとても自由度が高いんです。ただ、逆に言えば受け身な人には向かないでしょうね。あとはランニングに興味があること。社内には200㎞のマラソンレースに出場するような強者もいます。そこまでやらなくてもいいですが、ランニングは嫌いです、ぜったいにやりません、という人だと厳しい環境だとは思います（笑）。― 好きなこと、得意なことをやる、と。好きなことをやるのが成功への近道だと思います。短所を改善しよう、とよく言われますが、それってけっこう難しいでしょう。だから私はやりません（苦笑）。それよりは好きなことをやっている自分が価値として認められる環境探しに時間を使った方が良いと思っています。それからうちは50代以上も活躍できる環境なんです。まだまだ日本の現状では50歳を過ぎるとなかなか中途転職で採用されないのが現状ですよね。でもその点、うちは年齢的なハンデはありません。実際私が今いるチームは、一人を除いて全員が私より年上です。やりたいことがあって自由に羽ばたきたい方はぜひ一度当社を覗いてみてください。これからのブランドをどう創っていくかを考えるって、すごく楽しいですよ。

「HOKA」発売から数年で知名度・人気が高まるブランドの戦略とは？

内定をもらうためには面接の対策が必須！中でも人気のあるブランドで就職したいとお考えであれば、数多のライバルたちに勝たねばなりません。徹底した事前準備をしたかによって合否の明暗は分かれます。まずは選考突破を目指し、この記事を参考に事前にやっておくべきことを把握しておきましょう。適切な準備をしっかりと行って、ぜひ面接を成功へと導いて下さい。記事監修／五十野 正人さん　エーバルーンコンサルティング株式会社 シニアヴァイスプレジデント外資系ラグジュアリーブランドにてマネジメント職を経験。2011年にエーバルーンコンサルティング入社。大阪オフィスに在籍し、自らのネットワークを活かし、全国のショップ系求人を担当する。　面接の全ては準備で決まる採用の選考フローにおいて、最大の難関とも言われるのが面接です。面接で大事なのは「準備」。面接は準備で全てが決まるといっても過言ではありません。面接を突破するためには、小手先だけの受け答えでは面接官を納得させることはできないからです。そこでまず必ず行って欲しいのが自分の軸を定める自己分析。徹底的な自己分析ができていれば、どんな質問にもブレることなく自信をもって受け答えができるようになります。下記の自己分析記事を参考に4つのステップで分析を実践し、その後面接に必要な準備へと取り掛かりましょう。自己分析の記事はこちら↓https://nestbowl.com/journal/7383自己分析が終わったら、面接前にやっておく3つのこと徹底的な自己分析が終われば、面接へと向けた前準備へと入ります。あなたを最大限に魅力的にする土台作りです。事前準備をすることで、自信を持って面接に臨むことができるとともに、いかなるケースでも落ち着いて対応ができるようになります。ここからは面接前にやっておくべき3つのことを詳しくご紹介いたします。①話したいことを選定する面接の心構えは「受け身ではなく能動的であれ」。自分の活動を振り返り、面接で話したいことを選定しておく必要があります。まずは自分自身の強みを分析すること。ポイントは、面接官が食いつきそうな自分自身の強みを見つけることです。例えば、アパレル企業ではKPIは重視される傾向にあります。KPIとは「Key Perfromance Indicator」の略語で、重要業績評価指標と呼ばれるもの。要約すると、大きな最終目標を達成するための中間指標（目標）のことを指します。単に個人の売上を把握するのではなくKPIを把握しておけば、感覚ではなく事実を数値化することが可能で、面接の戦略においても重要な指標となることでしょう。近年大手企業などでは簡単にKPIを知ることができるため、話したいことを選定する前に準備しておきましょう。また話したいことを選定するということは、面接官が期待する応答を推定しやすくすることにもつながります。主導権をこちらが握ることを前提とし、想定できる質問を誘導できれば「面接官がしゃべり、こちらが聞く側」という状況を作り出せます。つまり受け身ではなく能動的に動けるということです。レジュメなどの書類では、話したいことを目につきやすい場所へ配置し、質問を誘導してみましょう。自身の強みも把握した上で、面接で話したいことを整理することがスタートラインなのです。②面接時に「販売を語る」アパレル業界で働く人は、みんなファッションが好きな人ばかりです。しかしいざ販売を語ろうとしても語れる販売員は少ないのが現状。やはり面接に強いのは、販売を語れる販売員です。皆さんは、お寿司屋さんに行って魚のネタを語れない大将と出会ったらどう感じますか？販売員が販売のことを語れないというのも一緒のことなのです。まずは「自分にとって販売とは？」を改めて考えることが重要です。特にベテランともなれば、肌感で接客することも多いので、まずは販売を見つめ直しましょう。販売を語るためには、販売のこだわりエピソード作りが必須。販売に大切なことを箇条書きにし、エピソードに盛り込んでいきます。ここで大事なポイントは3つほどご紹介します。1つ目のポイントは、エピソードに数字を入れること。数字を盛り込むことで説得力が増し、ロジカルに伝えることができます。2つ目は、想いをこめること。想いをこめることは自分の言葉で話すことにつながります。面接時は、きれいなことや普段使わない言葉では話さず、自分の言葉で話せることが大切。エピソードは、実際に声を出して自分の言葉で話せるように練習しておきましょう。3つ目は、自分なりの解釈で伝えること。当たり前の内容をそのまま伝えても魅力的には感じてもらえません。自分なりの解釈を追加し、あなたのこだわりエピソードへとつなげていきます。※上記の販売を語るためのエピソード作り（強みの可視化）にお困りの方は、本記事を監修しているエーバルーンコンサルティング、シニアヴァイスプレジデントの五十野さんへこちらからご相談ください。③言葉のキャッチボールをイメージして質問を準備するもちろん、自分の言いたいことばかりを伝えるのではなく、面接官も人であるため、会話のキャッチボールを意識することも大切です。面接は双方向の会話の場として意識しましょう。　前提として、会社やブランドの情報、社風や価値観は事前に収集しておきます。SNSを使い最新情報を得た企業研究も行い、この背景知識を補完します。特に店舗訪問は、顧客の立場として行える入社前が重要で、優秀な販売員から受けた接客は今後のあなたの強みとなるでしょう。また面接時において最後の「質問はありますか？」という問いに対しても、自然なキャッチボールをイメージし事前準備は万全に。対等な面接ができれば、双方を問わず納得度の高い面接につながります。＜まとめ＞せっかくつかんだチャンスは万全にして挑みたいもの。先ほどご紹介した実践的なノウハウで徹底的な前準備ができていれば、あなたの強みをどんどんアピールすることができるでしょう！ぜひ販売職の面接を受けようとしている方は、参考にしてみてください。NESTBOWLにご登録頂くと、キャリアに関する最新トレンドから転職活動に役立つ知識や考え方、業界注目のフロントランナーへのインタビュー記事、求人情報など、豊富なコンテンツをメールでお届けします。まずはお気軽に、こちらからご登録ください。

販売員の面接ポイント　選考突破するための面接準備とは？

ファッション業界で採用業務に関わり、転職して某外資著名IT企業の人事に転職を果たしたD氏。匿名インタビューにて、D氏に外資系IT企業の面接の内容や異業種に転職するにあたってのポイントなど、さまざまな話を伺った。D氏プロフィール　外資系ファッションブランドにて採用業務を担当。その後外資系IT企業に転職、人事部採用担当として活躍している。自身でもSNSを通し、積極的に求人情報を発信している。面接においては採用する側もされる側も対等な立場― IT業界の場合、面接ではどんなところが見られていますか？また、面接がどのようなスタイルで進められているのかについても教えてください。経歴以上に見られているのが、物事に対し常に論理的、分析的な目線を持ち、問題点を洗い出して改善していく能力があるかどうかということです。コミュニケーション能力も求められます。ここで言うコミュニケーション能力というのは、実際に改善策や新しい企画を考えだしたのちに、いかに周りに説明し、巻き込んでいくことができるかということでもあります。面接のスタイルは、一般的な企業でよく見られる質疑応答ではなく、ディスカッション形式。面接官との間に上下関係はなく、あくまで対等な立場で、相手の考え方を聞いていきます。― どのくらい候補者がいて、最終的には何人採用に至るのでしょうか？仮に100名応募、ないし候補者がいたとして、面接にすすむことができるのは20人ほど。そこから3-4回、多くて5回ほどの面接を経て、1人ないし2人程度に絞っていきます。ざっくりと言えば採用率1％程度といったところでしょうか。面接の期間はポジションにもよりますが、平均で2カ月程度。海外本社との時間調整やコミュニケーションなどで結構時間がかかることもあります。マッチする候補者がいなければ8-9カ月ほどかかることも。― 採用媒体などは利用していますか？また、最も採用率の高いルートはありますか？いろいろな手段を利用しています。採用募集を開始したら、まずは自社のホームページに情報が掲載されます。そこから応募が相当数くるのをフィルタリングしていきつつ、LinkedInなど他の媒体もこちらから見ていって、積極的にアプローチします。採用率として一番高いルートは、どこの企業でも同じかと思いますが、社員紹介による採用ですね。LinkedInなどの採用媒体を介した、こちらからの声掛けによる採用も公募よりは採用率が高いと言えます。― 外資系IT企業というと、英語は必ず必要なように感じますが、実際はどうですか？必ずということもありません。英語を話さなくてもいいポジションも多く、例えばカスタマーセンターや営業職、ジュニアレベルのエンジニア職などがあります。職種によっても異なるものの、シニアのポジションになってくれば海外本社とのやり取りがあるため、必ず英語は話せる必要があります。英語のサポートプランがあるので、入社したときには完璧でなくてもスキルアップする環境が整っています。「経営者の目線で考えられるかどうか」が最終的な判断基準― ファッション業界から転職して活躍している人はいますか？ファッション業界から転職してる人もいます。意外にも、外資系だけではなく日系アパレル商社出身のかたもいらっしゃいます。採用では前職の業種による判断よりも実際の能力を見るようにしています。前述した分析的目線や問題解決能力、コミュニケーション能力、つまり、いかに情報を相手に正確に伝えられるのかどうかや周りを巻き込む力も含めて見られています。面接における質問として、例えばですが「海外で新しいイベントを企画する。そのプロジェクトマネージャーを任されたとしたらどうすすめるか？」という質問をします。人数、イベント内容などから始まり、どういう問題が考えられて、どうやってそれを解決しながら企画を進められるかなど、そして最終的には「経営者の目線で考えられるかどうか」というところまで見られるようであれば、前職がどのような業種であったにしても十分に採用される可能性はあります。― 外資系ファッション業界とIT業界の大きな違いはどこにありますか？ファッション業界では、「ファッションが好き！」というベースがある程度共有されていて、ブランドへの情熱が重視される傾向があります。一方、IT業界ではさまざまなバックグラウンドの人が集まっているので、まずはロジカルであるということが何よりも求められます。また、採用の場面にあたっては、面接官のほうでも相手の出身の業界ごとにある程度切り口を変えながら、最終的に自社の企業との相性を注意深く見ていきます。実際に入社してからも、社内の会議では数字などを正確に提示し、分析的視野で発言するのはもちろんのこと、トップのグローバル企業としてダイバーシティやジェンダーイクオリティに対する視点も組み込む必要がありますね。＜まとめ＞今とても充実している、と語るD氏。ファッションは情熱、ITは理論という言葉に、改めて業界の個性を知る思いだ。職務に対する軸がしっかりしていれば、業界を変えることは十分に可能であることも分かった。これは逆もまた然りで、IT業界に入ったもののファッションブランドへの情熱を胸に秘めた人にとってもまた、ブランドへの実りのある転職は可能ということ。しっかりと業務経験を積むことが、のちのキャリア形成を広がりのある充実したものにしていく鍵であると言えるだろう。文/ミカタ エリ

ファッション業界から外資系トップIT企業への転職秘話とは？

外資系ラグジュアリーブランドのリテールマネージャーとして、店舗の採用をマネジメントしているF氏に「面接の際何を重視しているか」、「店長とスタッフとでチェックポイントに違いはあるのか」など、面接官側からのリアルな意見を伺った。F氏プロフィール外資系ブランドにおいて販売を経験後、別のファッションブランドにリテールの担当として入社。現在は外資系ラグジュアリーブランドにてリテールマネージャーとして活躍している。“いいこと”を言うのは簡単。具体的な経験談ができるかどうか― 面接の際、候補者の選定で重要視していることはありますか？面接には決まった面接の型は持ち込まず、実際にその方にお目にかかってどんな話をするのかが重要だと考えています。　履歴書にはもちろん目を通しますが、過去の経験、キャリアよりその人の将来性や人間性を聞く時間のほうを長くとるようにしてますね。そして、話を聞く際ですが、自分のキャリアを良く言われても鵜呑みにはしないようにしています。長く勤めていると、わかったようなことを言うスキルというのは自然と身についてくるもの。でもいざ採用してみて実際にやってみるとできない、なんてことが良くあるんです。ですから、「実際に何をやったか、今話したスキルに関する具体的なエピソードはどのようなものだったのか？」というのをよく聞くようにしていますね。具体的なことが説明できない場合、評論家然としていいことを言っているだけ、というイメージを持ってしまいます。― 今まで面接をしてきたなかで良くも悪くも衝撃的に記憶に残るような人はいますか？意外と「この人すごいな！」という強烈なインパクトを面接で受けたことは少ないですね。限られた面接時間のなかでそのようなインパクトを残すのは難しいということかもしれません。その中で、つい最近私が面接をしたセールススタッフのかたには感心しました。責任感が高く、顧客をたくさん持っていて、クオリティーの高いサービスを提供できる。能力が高いぶんチームワークの部分はどうだろうと思い、「チームにセールスの売上の低い人がいたらどうするか」という質問をしました。すると、自分の接客している場面を動画で撮影して説明する、一緒にロールプレイをしてみて問題を一緒に解決するといった具体的な内容が返ってきました。パフォーマンスが高いだけでなく人格が優れている。即採用を決めました。一方で驚かされたのは、サンダルで面接にきた人（笑）。落としました。― 面接をして次の面接官にパスをするとき、フィードバックとしてチェックシートを使ったり、項目別に点数をつけたりしますか？中途採用の際には、チェックシートは使ったことがありません。面接時に話す内容も決められていないですね。かなりフレキシブル。ですから、「面接官との相性」というのはかなり効いてくるかもしれないですね。例えば犬派の面接官と犬の話で盛り上がるなど、趣味の話題が一致したりすると印象が良くなることも大いにあり得ます（笑）。ただ、新卒の面接をするときはそういうチェックシートを使ったりもします。新卒の場合、面接は3対3だったりするので、絶対評価だと面接官によって評価がブレてしまうことも。そのようなブレを防ぐために、評価軸を定める意味でチェックシートを使用します。一方、中途採用の場合は基本的には1対1で、面接の行程そのものは多くなります。一日で営業、店長、など、様々なスタッフと次々に面接を重ねます。そのなかで評価が分かれることも出てくることはありますが、最終的な決定権は上長にかかっているので、判断はそこに委ねられます。とはいえ、社内で信用されている人が好評価を出せばそちらに全体の評価がなびいていったりと、現場はかなりエモーショナルな側面があると言えます。店舗を一つのチームとして捉え、バランスを見て採用する― 店長とセールススタッフ。それぞれの採用で見るところのポイントはありますか？一つのチームといった形で店舗を捉えています。サッカーのチームで例えると、店長を採用するときは監督を、スタッフはプレイヤーとして採用するイメージです。監督は、フィールドでスタッフがプレイヤーとしてパフォーマンスを発揮できる環境を作るのが仕事。ですから、店長を採用するときは、いいプレイヤーかどうかではなく、いい監督かどうかという目線で採用をします。一方セールススタッフを採用する時は、どのポジションにどういうプレイヤーが必要かを念頭に置いたうえで、その人がどういう性質のプレイヤーなのかを見ます。その店舗の店長のスタッフマネジメント能力が高く、少々クセのあるスタッフでもハンドリングできると判断すれば、クセがあっても販売力の高い人に出会ったら採用を検討します。逆にまだチームが新しかったりでチームワークが不安定であれば、そういった冒険は控えます。必要な求人の要素は採用ごとに異なる。まずは自分の人間性、将来性を知ってもらう― 面接を行う際に、経歴以外に必ずチェックするポイントはありますか？必ず見るポイントや必ず聞く質問というものは決まっていません。人間性、将来性という部分を見ることが重要だと考えています。その代わり、面接の際はまず最初に「目的」を設定します。今必要な求人は、どの場所のどのポジションで、どんな人が必要なのか。今必要な求人というものを明確にして、そこに合うかどうかを見るようにしています。最初にそのような視点を明確にしないと、「いい人だから採用」「気に入らないから不採用」などと、その場での判断になってしまう。新しく人を採用するならば、より良い店舗にしたいですよね。例えば課題を抱えている店舗であれば、それを解決するような人を選びたい。今あるチームをさらに良くするために必要なピースとして当てはまるかどうかで選びます。具体的に過去の採用例を挙げてみます。ある店舗の採用にあたり、その店の店長は販売力の高いベテランスタッフを望んでいましたが、そういったスタッフは既に多く揃っていた。そこでお店の課題を細かく割り出していき、最終的にその店に必要なスタッフはジュニア層であるという判断に至りました。当時の店長を「信じてくれ」と説得し、ラグジュアリーは未経験のジュニア層のスタッフを採用しました。それから一年以上経ちましたが、この店舗で現在お客様からのフィードバックで一番多くお褒めの言葉を頂いているのは、まさにこの時採用したスタッフ。彼女の接客は、多少拙くても一生懸命で、高額ではないアイテムについても親身になって対応する。何かミスをしてしまったらまずは即座に謝って、気持ちを改めて対応するというとても真摯なもの。お客様は常に、期待をもってお店に入ってきます。その期待に応えるのは、必ずしもベテランスタッフのソツのない接客ではなく、たどたどしくても丁寧で一生懸命な姿勢だったりするのです。例えその面接に他ブランドの凄腕トップセールスが来ても採用しなかったと思います。なぜならそのピースは既に充実しているから。店舗ではさまざまなことが起きます。そういったことの全てに対しうまく対応できるのがお店。そのためにはスタッフのバランスがとれている必要があります。決まったチェックポイントを作るのではなく採用の目的を軸として、状況に応じて何がチームのためにベストなのかを総合的に判断するよう心掛けています。― ありがとうございました。

ラグジュアリーブランド店舗の採用面接官に聞く　面接の裏側からの視点

「今のままでいいんだろうか」このサイトをご覧になっている人のなかには、きっと一度は自分のキャリアに頭を悩ませた人もいるでしょう。真面目に目の前のことに取り組んでいる人ほど、自分のこの先を想像して不安になってしまうものです。働く環境を変えるために転職を考える人も少なくないと思います。キャリアを変えるとき避けては通れないのが面接。みなさんは面接がうまくいく人と、そうでない人の違いはどこにあると思いますか？仕事におけるたくさんの実績でしょうか？それともこれまでの経歴でしょうか？ちょっと意外かもしれませんが、僕は「恥の多さ」にあると考えています。面接の際に前に踏み出すための心構えとはこんにちは。恥研究家の中川諒です。僕は普段広告代理店でコピーライティングやコミュニケーションのプランニングを行う傍ら、「恥研究家」として書籍や雑誌などの執筆活動や恥部（ちぶ）というオンラインサロンの部長を務めています。今日はキャリアと恥をテーマにお話ししたいと思います。恥という感情を理解すると、就職や転職の面接も有利に進めることができると考えているからです。誰しも自分の人生の分岐点とも言える面接の瞬間は緊張してしまうもの。しかし忘れてはいけないことがひとつ。まず大前提として、面接はあなたが「一方的に審査される場」ではないということです。「面接をされる」という心構えでいくと、つい自分の適性を相手に見定められるという気持ちになってしまいます。しかし事実は、面接という場はあなたと会社のマッチングを行う場。その会社があなたに相応しいか、あなたが会社を審査する場でもあるのです。この心構えがあるかないかで、面接にのぞむわたしたちの姿勢は大きく変わってきます。I’m not good enough. わたしにはまだ早い。自分で自分にそんなラベルを張って、まだ機が熟していないと決めつけてしまうと、自分の心のなかに閉まっていた恥の感情がむくむくと膨れ上がって、いつもなら踏み出せる一歩も怖くて踏み出せなくなってしまいます。「いい質問」をするためのコツは意外なところにでは大事な面接を、一方的に審査される場ではなく対等に審査をする場にするためにはどうしたらいいのでしょうか？それは質問をすることです。向き合っている会社、向き合っている面接官に対して興味をもって疑問に思ったことを聞いてみるのです。そうすることで、理解が深まるだけでなく、結果的にあなたは前向きで前のめりな人に見えます。積極的に見えるのは、面接の場において悪いことではないはずです。このときに避けなければいけないのが「いい質問をしよう」と思ってしまうことです。大事な面接で「いい質問」をしようとすることは当たり前では？と思われる方もいらっしゃるかもしれません。でも考えてみてください。大事な面接の場面で「いい質問」を思いつく自信が、あなたにありますか？僕にはありません。恥という感情は、理想の自分と現実の自分のギャップによって生まれると僕は考えています。現実の自分よりも自分を大きく見せようとして、知的な「いい質問」を探し出そうとするとあなたは恥の迷路に迷い込みます。「こんなこと聞いたらバカだと思われるのではないか」「こんなこと聞いたら何も知らないやつだと思われるのではないか」恥の迷路に並ぶ鏡に映ったゆがんだ自分の姿との睨めっこがはじまって、質問そのものができなくなってしまいます。大体自分が思う「知的ないい質問」には、自分の知識をひけらかそうという不純な動機が含まれるため、相手によっては嫌なやつに見えてしまうこともあります。化けの皮はいつか剥がれます。いい質問をするコツは、いい質問をしようとすることをやめることなのです。さらに恥は面接を受ける側だけが感じる感情ではありません。面接官にも、面接官としての恥があるのです。会社を代表する立場で会議室に並び、せっかく面接を受けにきてくれた人に「こんな人がいる会社じゃいきたくない」と思われないだろうかと、心の中には不安があるのです。恥と聞くと「若者のもの」というイメージがありますが、年齢や立場があることによって生まれる恥もあります。むしろ周りから期待される自分の像と現実の自分との乖離が生まれやすいのは、年長者や社会的立場の高い人だったりします。面接の会場で向こう側に座っている先輩にも恥があるということがわかれば、少し肩の力が抜けて面接にのぞめるのではないでしょうか。失敗談があなたの魅力のアピールにつながる最後に、面接ではぜひ成功した話よりも失敗したときの話をしてください。自分をアピールするためには、自分の実績や成功を語ろうとする人がいますが、実はそれは逆効果です。成功の基準は環境によって変わるため、話を聞いた相手があなたの素晴らしさを理解できない可能性があります。成功談は自分のおかれている環境を前提になりたっていることが多く、今のあなたの職場や人間関係を知らないと、あなたの成功の難しさも他人には想像しがたいのです。その一方で、失敗した話は今の組織や環境には関係なく誰もが経験するため、理解してもらいやすいのです。誰もが失敗の経験はあるので、失敗した話は共感してもらいやすいという特徴もあります。人の魅力が現れるのは、成功したときよりも失敗したときなのです。そのエピソードにはあなたの性格や物事に取り組む姿勢が現れるだけでなく、失敗談を話すことで自慢をしない嫌味のない人にあなたを見せてくれます。過去の失敗があなたをチャーミングに見せてくれるのです。たくさん恥をかける人は、前に進もうとする人です。いま恥ずかしいと感じているとしたら、それは新しいことにチャレンジできている証拠だと考えることもできます。逆を言うと、最近恥を感じていないなと感じる人は自分の安心できるコンフォートゾーンから出ようとしていない、チャレンジしていない人だと捉えることもできます。恥をたくさんかいている人は、たくさんチャレンジできている人なのです。ぜひ面接官を任されているあなたも、これまでの質問に加えて「今まで恥ずかしかったことを教えてください」と面接にきた人に聞いてみてください。今まで聞けなかったその人の魅力を感じられるエピソードがきっと出てくることと思います。 中川諒さん／恥研究家・コピーライター1988年生まれ。幼少をエジプトとドイツで過ごし、自分のアイデンティティとは何かという問題に直面する。予備校の模試で偏差値40台を叩き出すが、AO入試（自己推薦）で慶應義塾大学環境情報学部に入学。2011年に大手広告代理店に入社。8年目で社内の転局試験に合格し、念願のクリエイティブ局に異動。その後Googleシドニーとシンガポールにクリエーティブディレクターとして出向し、帰任後、ユニクロ、サントリー、ホンダなどの広告を沢山の人たちに助けてもらいながら制作。2021年に初の著書『いくつになっても恥をかける人になる』（ディスカヴァー21）を出版。インスタグラムでは毎日自撮りを投稿する #自撮り修行 が500日を突破。Instagram：@ryonotrio

面接では成功した話よりも恥ずかしい話をしたほうがいい理由

何度経験しても緊張してしまうのが採用面接。いまやウェブ上に面接準備に向けた記事があふれているが、実際に採用面接に関わる人たちが重視するポイントは意外なところにあったりする。これまで数々の採用面接のサポートをしてきたエーバルーンコンサルティングの五十野氏が今回送るテーマは“身だしなみ”。大阪で人気のバーバー「MAETA “BARBER LIFE“（マエタバーバーライフ）」のMAETA氏を迎え、面接準備におすすめの身だしなみについてアドバイスをいただいた。──“髪を切るのは人に会うためのマナーであり身だしなみの一つ”と語り、実際に就活生や転職者のグルーミングを行ってきたMAETA氏が伝授する、印象をアップさせるお手入れとは？MAETA RYUJIさん／「MAETA “BARBER LIFE“」オーナー理容師歴20年のスペシャリスト。大阪･西天満のレトロビル2Fを改装し、2018年2月に一席だけのバーバー「MAETA “BARBER LIFE“」をオープン。“床屋を嗜好品として提案、再構築”をコンセプトにバーバリングの魅力を広めている。http://maeta-barberlife.com/五十野 正人さん／エーバルーンコンサルティング株式会社 シニアヴァイスプレジデント外資系ラグジュアリーブランドにてマネジメント職を経験。2011年にエーバルーンコンサルティング入社。大阪オフィスに在籍し、自らのネットワークを活かし、全国のショップ系求人を担当する。面接準備に必要なこととは？五十野 正人さん（以下、敬称略）：面接準備に必要なこととして、企業研究や店舗訪問などは一般的ですよね。店舗をもつ企業であれば、実際にお店に行って接客を受けてみると、どんな人が働いているのかが分かり、働いている人を見るとメイクや服装などから、どんな人材が多くどんな社風かが見えてきます。またブランドで働くのであれば、そのブランドのイメージに合った服装で面接に行くと思いますが、そうしたブランドのカラーというのも、実際に働く人を見ることで髪型や雰囲気などを掴むことができます。志望動機を準備するにも、リアルな接客体験を盛り込んだりするのは効果的です。そして、もっと重要視してほしいのは当日の服装、髪型、清潔感などから伝わる“第一印象”です。第一印象が悪ければそこである程度の評価をされてしまいますから、万全で臨んでほしいポイントです。MAETAさんのバーバーにも実際に面接前に髪を整えに来るお客様が多いとか。MAETA RYUJIさん（以下、敬称略）：面接もそうですが、重要なプレゼン前などの前にもお越しになる人が多いです。例えば面接当日にヘアカットをしにに来たり、セットしにきたり、顔そりをしに来たり。実際に面接前にヘアカットしにいらしたお客様にあとから聞いた話ですが、面接がはじまってすぐ面接官から「その髪型いいね！」と声をかけられて、それでだいぶ緊張がほぐれたという話もありました。ヘアスタイルや身だしなみが会話のきっかけになることはあると思います。第一印象でピシッとした姿を見せて、そのあと会話で和やかなムードにするとギャップが生まれて、インパクトを与えられたという人もいましたね。見た目が9割？面接時の印象をアップ↗させるアドバイス五十野：やはり最初の印象というのは重要ですね。見た目の印象で採用NGになった例として挙げられるのが、表情が暗い、笑顔がない、髪やヒゲに清潔感がない……など。結局、面接で話す内容も見た目の印象に左右されてしまうので、勿体ないですよね。例えばヒゲがNGのブランドなのにヒゲを剃らずに行ってしまったり、フォーマルなブランドなのに金髪に染めていってしまったり、ネイルカラーがブランドのイメージとは異なるものだったり。あとは私服での面接で、ブランドのイメージとはかなり異なる雰囲気のコーディネートだったことで採用見送りになったケースもありました。とはいっても自分とかけ離れたイメージで臨むのも違いますし、簡単に印象をアップさせる方法はありますか？MAETA：髪型って骨格に沿っているとまとまっているように見えるんですよ。逆に骨格からはみ出てしまうと乱れているように見える。なので、簡単にきれいに見せる方法としては、自分の顔の骨格におさまっているように髪をまとめること。その方が清潔感がでますし、印象アップにつながります。あとは髪型だけではなく、顔のシェービングをすることで顔色がパッと１トーン明るくなるのでおすすめです。不思議と肌が明るいと雰囲気も明るい印象になるんですよ。五十野：確かに骨格におさまっていると清潔感を感じますね。意外と知らなかった人も多いのではないでしょうか。この程度ならすぐにでも試せますね。身だしなみが整っていないと自信がない印象＝見た目のグルーミングが重要！MAETA：あと、ヘアカットなど身だしなみを整えることによって自信がつくことは実際にあるので、面接時のパフォーマンス向上のために整えるのもおすすめです。髪型以外でいうと、日頃からしっかりスキンケアをすることからでも自信につながります。身だしなみが整っていないと客観的に見ても自信がなさそうに見える。あとこれは結構気にする方も多いと思うのですが、匂いケアは重要です。五十野：面接はほとんどが密室ですし、面接官のなかには香水が苦手な人もいますからね。自分が思っている以上に匂いに敏感な方もいますから、面接の日にはあまり香りのあるものはつけていかないほうがいいですよね。MAETA：「MAETA “BARBER LIFE“」ではシャンプー類、シェービングソープ、シェービングアフターローションにイソップを使用しているのですが、イソップくらいさり気ない香りであれば好印象かもしれませんね。逆に身だしなみが成功例を生んだ面接ケースはありますか？五十野：先日某有名外資系ブランドの採用に受かった方は、2回の面接のうち、それぞれそのブランドの異なるネクタイを着けていましたね。あと最近また別の外資系ブランドの採用に受かった方は、sacaiのセットアップで面接官の人にコーディネートを褒められていました。面接を受けるブランドの服を着ていくのも良いですが、あえて別のブランドを着ることで、ファッション感度の高さをアピールすることができます。日頃からの意識が人としての魅力をつくり、面接当日の印象もプラスに五十野：面接前やプレゼン前にバーバーに来たときに伝えたほうがいいことはありますか？MAETA：どういう職種の面接でどんな企業イメージかが分かると、そのイメージに寄り添った提案ができるので、ぜひ伝えてほしいですね。あと、例えば「エレガンス」や「クール」など、言葉だけで伝えると人によって差が出るので、一番分かりやすい画像などビジュアルで見せてもらえると助かります。実際にコレクションの画像などを見せて説明してくれるお客様もいます。五十野：「ここぞ！」というときにバーバーへ行くことって必要ですよね。僕の好きな映画のひとつ『マイ・インターン』で、アン・ハサウェイが演じるジュールズが、新CEOとの面談に行くときに、ロバート・デ・ニーロが演じるシニア・インターンのベンは自分は面接に行かないのにバーバーに行ってグルーミングするんですよ。それってすごく大切なマインドだと思っていて。人生においてもこういう物語のエッセンスを取り入れたいですよね。日頃からそういった意識をもっていると人生に豊かさや奥行きが出ますし、人としての魅力も増し、それが面接でも活きてくるのではないでしょうか。MAETA：「MAETA “BARBER LIFE“」には毎週来られる方や隔週で来る方も多い。そういう方ってやっぱり普段のお手入れもマメにされているんですよね。でも、なかなか来られないという方でも、自分で少し手入れするだけでも結構変わってくるんです。例えば家でしっかりシェービングする場合は、蒸しタオルで温めてから剃ると綺麗に仕上がるのでおすすめです。あと、ヒゲも口角に沿って剃ってあげることで口角が上がって見えて、印象がだいぶ変わるんですよ。五十野：口角が上がっているように見えるのは印象アップにもつながりますね。他にも日々のケアでアドバイスはありますか？MAETA：シェービングが一番重要です。最近では女性でシェービングをする方も増えていて、肌のトーンがあがって、化粧のりが良くなるのでおすすめです。あと髪型に関していうと、面接当日にいきなりセットしようと思うと難しいので、いろいろ試してみるとだんだん自分に合うセットがわかってきますし、日頃からやっておけば面接当日も“いつもどおり”やるだけでメンタル的にリラックスできます。あとはTPOに合わせて整髪剤を変えてみるのもいいですよ。カチッとする印象を与えたいのであればポマードがおすすめですし、柔らかい印象にするのであればワックスやオイルなどでアンニュイにするなど、それだけでもかなり印象を変えられます。いくつか企業を受ける方はブランドの印象に合わせて整髪剤を変えてもいいかもしれません。「MAETA “BARBER LIFE“」が普及させる、バーバーリングの文化五十野：「MAETA “BARBER LIFE“」さんはオープンして4年半になりますよね。過去にエーバルーンコンサルティング企画のイベントでは、グルーミング講習会も実施していただきました。今や大阪で大人気のバーバーですね。MAETA：「床屋を嗜好品として提案、再構築」をコンセプトにやってきて、お陰様で多くの方に共感いただいています。嗜好品というとワインやコーヒー、チョコレートなど、そういったものなので、床屋を並べるのは違和感かもしれないですが、それぐらいグルーミングには価値があると思っているんです。以前ご一緒したイベントのように、色々なひとにグルーミングの重要性を広めていきたいと思っています。五十野：コンセプトはもちろん、店舗デザインやプロダクトにもとってもこだわっていますよね。カミソリの刃は15種類もあると伺いました。そうしたこだわりに惚れ込む業界人も多いのではないでしょうか。最近ではオリジナルのTシャツも人気だとか。MAETA：当たり前のものを再解釈して新しいものを生み出すマルジェラの考え方に深く共感して、店舗イメージにはマルジェラの要素を取り込んでいます。オリジナルのフォトTシャツはオープンから年ごとに毎年新しいものをつくっています。最初は「MAETA “BARBER LIFE“」こだわりの“1席だけ“を表現したもので、2020年はNYにいたときに自分で撮ったいろんな人物の写真、今年はよく行くワインショップに当店の椅子を持ち込んでシェービングした写真です。五十野：いろんな方にグルーミングの重要性、そして魅力を知っていただきたいですね。これからも「MAETA “BARBER LIFE“」からバーバーリングの文化が日本中に広まっていくことを楽しみにしています。今日はありがとうございました！「MAETA “BARBER LIFE“」公式サイト＞ http://maeta-barberlife.com/公式インスタグラム＞ https://www.instagram.com/maetabarberlife/撮影：WACOHBrand InformationA Balloon Consulting「エーバルーンコンサルティング（A Balloon Consulting）」は、東京と大阪を拠点にしたファッション業界に特化した人材紹介サービス会社。販売スタッフからエグゼクティブクラスまで、ファッション業界の優良な人材と企業をつなぐエージェントとして、多くの紹介実績を持つ。

身だしなみこそ面接突破のカギ　人気バーバー「MAETA "BARBER LIFE"」が伝授する面接準備アドバイス

最近よく、「上司ガチャ」という言葉を耳にしますよね。上司ガチャとは、どんな上司の下に配属されるのかは運次第、という意味で使われています。職場での人間関係は、離職理由のトップにもなる大きな悩みのひとつ。いくら優秀でも、上司や同僚と反りが合わずに能力を発揮できない人も少なくありません。その現状を変えるべく今年8月にローンチしたのが、上司が選べる転職サイト「DEFASTA（デファスタ）」。同サービスを運営するRight Brothers株式会社 代表取締役 高野匠氏にお話を伺ってきました。「DEFASTA」は、求職者が配属予定部署や上司を選び、転職活動をすることができる人材業界初の転職プラットフォームです。“どこで働くか”よりも“誰と働くか”という視点で転職先を選択できるよう、各企業の求人ページには社長や人事担当者による会社紹介動画や、マネジメント層による部署紹介動画などが掲載されており、従来の求人ページでは伝わりづらかった企業情報を事前に確認した上で選考に臨めるのが特徴です。ーーまずは、「DEFASTA」を立ち上げようと思ったきっかけを教えてください。高野：理由はとってもシンプルです。私は元々、日本M＆Aセンターという会社に所属していました。今では社員1,000人くらいの規模になっていますが、入社当時はまだ150人ほどで、約10の部署がありました。私が配属されたのは社内で「花形」と言われた部署で、そこでとても良い経験を5年間もさせていただきました。 中には、私個人の力を超えていると思えるような出来事もありました。それについて、何がいちばんの理由だったのかを考えてみたところ、入社してあの「花形」といわれていた部署に、たまたま配属されたことだと思ったんです。海外では、部長クラスの人が部下にしたい人材をヘッドハンティングするのが主流なので、求職者自身も誰の下につくかを選べるし、“誰とどんな風に働くのか”がわかった上で入社することができるのです。そのため、海外の離職理由で最も多いのは「もっとスキルアップしたい」「新しい知識を身につけたい」「給料を上げたい」というものなのですが、日本はというと「人間関係」がトップ。私はこれを「配属の時点である程度防げるのではないか」と考えました。そして、上司や配属先が選べるという世界観をつくりたくてDEFASTAを立ち上げたんです。ーー「DEFASTA」は従来の文面での募集ではなく、動画がメインですよね。エージェントを利用するよりも企業側は手間がかかると思うのですが、従来のやり方ではミスマッチが多かったということでしょうか。高野：従来の求人広告は、専門のライターが企業を良く見せるためにある意味情報をコントロールしている部分もあるんです。でも、動画であれば文字や写真だけの情報よりも上司になる人の人間性も見えるし、顔色もわかります。掲載企業の質問事項は統一し編集をしていないので、求職者は信憑性の高い情報を得られます。企業側だけでなく求職者側も動画をアップロードできるので、採用担当者は履歴書や経歴書などの書類だけで判断するのではなく、求職者の雰囲気や顔つきなどで判断でき、ミスマッチが起きづらくなっています。ーー現在の転職業界について教えてください。高野：そうですね。情報がクローズだと感じています。例えば、エージェントに支払う手数料は企業によって様々ですが、そのパーセンテージは求職者には明かされません。エージェントにとってはこの手数料が利益になるわけですし、もしかしたら達成しなければならない売上ノルマもあるかもしれないですよね。そうなるとどうしても、手数料が高い企業を求職者に勧める、ということもあるんです。企業は利益を出さないと経営していけないので、それらを否定するつもりはもちろんありません。けれど、転職で「人生を変えたい」と思っている求職者も少なくないことを思うと……。私達は、そういった利害関係のある部分を変えていくことで、求職者に本当に適した転職ができるようになり、ひいては幸福な人が増えるんじゃないかと考えています。ーーなるほど。「幸福な人が増える」というのは具体的にどういう意味でしょうか。高野：「幸福じゃない人」をどう定義するかはとても難しいのですが、「会社に行きたくない朝を迎える」ということが、私は幸福じゃないと思っています。幸福じゃないと感じる原因については、人間関係だけでなく色々なものがあると思いますが、離職理由のトップが「人間関係」というデータがあるのも事実です。ではその人間関係を「どこから直せるのか？ 」と考えたときに、入社前にどうにかするしかないと思ったんです。入社してから「配属先は○○部で」と知らされるのと、求職者自らが配属先の上司を知った上で入社するのとでは、後者の方が人間関係に悩む確率が低くなるはずです。だから、私達はできるだけ企業の情報をオープンにしていこうと考えています。ーーサービスの立ち上げにあたり、どんなところに苦戦しましたか。高野：そうですね……「採用」においては人事部の仕事を奪ってしまうことになりかねないので、人事担当者を「どのように巻き込むか」については少し苦労しましたね。人事部の方々は「採用」という業務において肩身の狭い思いをしているように感じています。例えば優秀な人材が欲しいとき、配属先の仕事内容や実際の現場を具体的に理解していないと、面接に来た求職者が適しているかどうか判断できません。だから優秀な人を採用するときは、必ず配属部署の人を巻き込まないといけないんです。けれど、配属先の部署からは「それは人事部の仕事でしょ？ 」と言われてしまう。そこで近年広まっている「全社採用」という言葉を使うことにしました。全社採用とは、人事部だけでなく社員全員が採用に関わる活動のことです。まだまだ言葉だけがひとり歩きしている状態なので、それをDEFASTAは「システムで解決します」と伝えることにしました。ーーなるほど。「システムで解決する」という部分を詳しく教えていただけますか。高野：端的に言うと、採用において人事の権限を限りなく減らしました。例えば既存のスカウト媒体では、人事部がスカウトメールを送ったり面接日程を組んだりします。しかし、DEFASTAでは人事部がスカウトメールを送ることができないようになっています。できるのは採用部署の部長陣だけ。人事部の業務は、面接日程の調整程度に留めています。本当は人事部からオファーができるようにしたほうがサイト内も活性化するので、私たちとしてもラクなのですが、人事部の方々には「採用」に時間を取られてしまうより、「人材育成」に力を入れていただきたいという思いもあります。ーー部署や上司で選ぶ転職サービスが今まで出てこなかったのには、どんな理由があるのでしょうか。高野：恐らく、多くの人は配属に満足していなかったとしても、それが変えられるとは思っていなかったのかもしれません。例えば、新卒の就職活動では、会社説明会に参加して、何十社もエントリーして面接を受け、晴れて内定が決まったものの希望とは全然違う部署に配属されてしまったということもよくあります。社会人1年目だと、「そんなもんだろう」と思って我慢してしまいますが、その気持ちが積み重なると「こんなはずじゃなかった……」ということになってしまう。ーー高野さんも「こんなはずじゃなかった」という経験をされたことはありましたか。高野：私は前職も前々職も恵まれていたので、会社に入ってから「こんなはずじゃなかった」ということはないです。けれど周りの人の話を聞いていて、私のようなパターンは珍しいのかもしれないと気づき始めました。周りには優秀な人もたくさんいましたが、スキルがマッチしない部署に配属されたり、上司とうまくいかなかったり、人間関係で能力に蓋をされてしまう人材を多く見てきました。ーーそうだったんですね。高野さんは仕事を通してどういう人生の使い方をしてもらいたいと考えていますか。高野：そうですね。まず、「好きなことを見つけようとするのはやめておいたほうがいい」と思います。というのも、「好きなことを仕事にしよう」というのは、仕事が好きになった人が言っていることなので、再現性がないと考えているからです。初めから好きなことがハッキリしていたり才能があったりする人しか、この選択肢はないと思うんですよね。好きなことがなくても、目の前のことに一生懸命取り組んでいたら、好きになっていたということはありませんか？人間には、物事を深堀りしたり突き詰めたりしていくと、それが好きになっていくという傾向があるように思います。だからその場所をなるべく間違えないで見つけるために、DEFASTAを活用してもらいたいですね。ーーなるほど。最後に、仕事を通して人生を豊かにしていくためには、どのようなことを大切にしたらいいとお考えですか。高野：好奇心ですね。仕事を「知らない世界を知る時間」と捉える気持ちが大切だと考えています。私の場合、DEFASTAというサービスを開発するにあたり、エンジニアを雇用して自分たちのプロダクトをつくることは未知の世界でした。前職のM＆Aの時も同じで、仕事を通して普段なら絶対出会えなかった人と出会える機会にも恵まれました。成功する人は成功し続けると言われています。これは、成功したところから見える景色を知っているからなんですよね。小さい部署でも、そこで一番になった人にしか見えない景色がある。過去に訪れた場所に、もう一度行きたくなることってありませんか？それと同じで、成功した人は成功したところから見える景色をもう一度味わいたいから努力ができるんです。感動がこみ上げたり武者震いしたりする感覚、そして、なんともいえないあの達成感を、もう一度味わいたいと思ってしまったら、努力するしかないんです。「成功」というと大きなことのように聞こえるかもしれませんが、どんなに小さくても自分の中での成功や達成したいこと、それらに対する好奇心を忘れないでもらいたいです。私も日々色々な方にお会いして、自分の見ていない景色を見ている人がいると「見たい！ 」という衝動にかられます。前職のM＆Aを通して、多くの人に喜んでもらえる仕事を経験してきました。たくさんの人に喜んでもらえるものをつくることは、私の好奇心の中でも大きな部分で、今もそこを目指しています。（インタビュー・安室和代）